阿里开除员工

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范文一:传阿里搞抢月饼活动4名员工“刷单”被开除

传阿里搞抢月饼活动 4名员工“刷单”被开除

作者: 雷锋网 来源: 雷锋网

今天,一向以企业文化和谐著称的阿里巴巴似乎发生了一场“血案”。

血案由中秋月饼引起。

根据内部爆料,阿里在内部搞了一个中秋抢月饼的活动,不过阿里安全的四位童鞋却狂拽酷炫地秀了一把黑客技术,不动声色地多刷了124盒月饼。

然而,这件事情却迅速发酵。根据内部决定,为了维护企业文化,阿里巴巴居然决定“挥泪斩马谡”,把这四位童鞋给开除了。

【网传阿里巴巴内部通告】 正在围观的吃月饼群众纷纷发表了自己的看法,

甚至还在知乎上秒问了问题,目前这个问题已经得到了各方的回答,也许列位可以通过这些回答,脑补一下事情的真相。

【阿里巴巴前员工,资深大牛云舒的知乎答案】

从下面这位知乎用户的回帖中,也能看出大部分人对于此事的态度:

对于这四位童鞋,可能是塞翁失马“焉知非福”

,知乎下面已经顶满了各大公司的招聘贴。

【来自360网络攻防实验室老大林伟的朋友圈】

还有下面这个知乎跟帖,貌似是腾讯。。。

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原文地址:http://fanwen.wenku1.com/article/26897686.html

范文二:马云给阿里巴巴员工的公开信

各位阿里人:

大家已经看到了公司的公告,董事会已经批准B2B公司CEO卫哲、COO李旭晖引咎辞职的请求,原B2B公司人事资深副总裁邓康明引咎辞去集团CPO降级另用。

几个月前,我们发现B2B公司的中国供应商签约客户中,部分客户有欺诈嫌疑!而更令人震惊的是,有迹象表明直销团队的一些员工默许甚至参与协助这些骗子公司加入阿里巴巴平台!

为此,集团迅速成立了专门小组,经过近一个月的调查取证,查实2009、2010年两年间分别有1219家(占比1.1%)和1107家(占比0.8%)的“中国供应商”客户涉嫌欺诈!骗子公司加入阿里巴巴平台的唯一原因是利用我们十二年来用心血建造的网络平台向国外买家行骗!同时查实确有近百名为了追求高业绩高收入明知是骗子客户而签约的直销员工!

对于这样触犯商业诚信原则和公司价值观底线的行为,任何的容忍姑息都是对更多诚信客户、更多诚信阿里人的犯罪!我们必须采取措施捍卫阿里巴巴价值观!所有直接或间接参与的同事都将为此承担责任,B2B管理层更将承担主要责任!目前,全部2326家涉嫌欺诈的“中国供应商”客户已经全部做关闭处理,并已经提交司法机关参与调查。

阿里巴巴从成立第一天起就从没以追逐利润为第一目标,我们决不想把公司变成一家仅仅是赚钱的机器,我们一直坚守“让天下没有难做的生意”的使命!客户第一的价值观意味着我们宁愿没有增长,也决不能做损害客户利益的事,更不用提公然的欺骗。

过去的一个多月,我很痛苦,很纠结,很愤怒„„

但这是我们成长中的痛苦,是我们发展中必须付出的代价,很痛!但是,我们别无选择!我们不是一家不会犯错误的公司,我们可能经常在未来判断上犯错误,但绝对不能犯原则妥协上的错误。

如果今天我们没有面对现实、勇于担当和刮骨疗伤的勇气,阿里将不再是阿里,坚持102年的梦想和使命就成了一句空话和笑话!

这个世界不需要再多一家互联网公司,也不需要再多一家会挣钱的公司;这个世界需要的是一家更加开放、更加透明、更加分享、更加责任,也更为全球化的公司;

这个世界需要的是一家来自于社会,服务于社会,对未来社会敢于承担责任的公司;

这个世界需要的是一种文化,一种精神,一种信念,一种担当。因为只有这些才能让我们在艰苦的创业中走得更远,走得更好,走得更舒坦。

令人欣慰的是,这次调查中我们发现绝大多数直销同事面对诱惑坚守住了原则,我很欣慰,在这里向他们致敬!我们更要感谢在面对这类事件中勇于站出来抗争的同事们,在他们身上我们看到了坚持诚信的勇气和原则的力量。我们看到了阿里的未来和希望!我们需要更多这样的阿里人!成非凡之事者,必须有非凡之担当!

卫哲和李旭晖的辞职是公司巨大的损失,我非常难过和痛心。但我认为作为阿里人,他们敢于担当,愿意承担责任的行为非常值得钦佩。我代表公司,衷心感谢他们对公司付出的不懈努力和贡献。

各位阿里人,B2B董事会任命陆兆禧兼任阿里巴巴B2B公司CEO;集团任命彭蕾兼任集团CPO。希望大家全力配合工作,相信我们可以让自己的公司更与众不同!

这是一个好时代,这是一个谁都不愿错过的时代!坚持理想,坚持原则能让我们成为这个时代中的时代!

If not now? when?!

If not me?who?!

此时此刻非我莫属

马云

2011.2.21

阅读详情:http://www.wenku1.com/news/4377FA5546AE90C9.html

范文三:阿里巴巴--马云为何开除95%的MBA

马云为何开除95%的MBA

2014-07-08 新财富杂志

大量的哈佛、斯坦福以及国内高校的MBA,95%被马云开除了。这是为什么?专栏作家吴东华认为,实际上,这些MBA大多没有直接经验也没有间接研究经验。这才是真正的MBA教育,所以,中国纵多企业就败在真正盲干方面。马云虽然早期开除了95%的MBA,但是,至今依然不知道直接经验、间接经验的重要性,更不知道产品过剩时代,具有实际经验的人才都不能创新成功,只有对口研究专才才能让创新成功让企业突破发展瓶颈,供全国企业家参考。

阿里巴巴网站创建初期,马云认为创业人员只能担任连长以下的职位,而团长级以上必须由MBA担任,结果12位高管队伍中,除了马云,全部来自海外MBA,后来几年,大量的哈佛、斯坦福以及国内高校的MBA,95%被马云开除了。为什么?就是因为他们讲起来头头是道,做起来不知从哪里开始做起。

笔者认为,马云自己也不理解为何国际国内BAM不能知道如何做事,就算现在的马云也未必知道,下面笔者来做一透视。

马云所说的做事,实际上是一种经验,从国内来讲,一般指直接的经验,比如,某人担任过某行业的总经理,那么,同行别的企业就可以顺便挖过去复制管理方法,那么,该总经理就知道逐一进行了。由于MBA毕业并没有这种直接的经验,当然没办法知道从哪儿做起。

所以,马云认为,职业经理人就像一架飞机的引擎,结果用在拖拉机上,最终还是飞不起来。虽然社会上认为高学历、高职称的人才能算人才,否则,即使有通天的本领,没有一纸文凭或职称,也不能称其为人才。

很明显,马云的做法并不是一定要逆向思维,而是做事做不来的MBA们,必须被开除,否则,阿里巴巴会完蛋了。应该讲,马云这种务实的做法是对当下国内重视学历、轻视能力的主流趋势的一种鞭挞。好在国内这些年来已经改变了,现在留学归来的在国内找工作比较困难,因为没有国内实际经验。

所以,马云认为适用的才是人才,金庸给马云办公室有一幅题字:“善用人才为大领袖要旨,此刘邦、刘备之所以创大业也。愿马云兄常勉之。”所以,马云认为,能够在这个位置上做出成绩的就是人才,否则顶着再多的MBA、EMBA、博士、博导等等,都不是人才。

实际上,马云并不知道其中的原因,这些顶着众多桂冠的人才,实际上即没有直接对口的经验,也没有对口研究经验,高校里面是笼统学习而非征对某个行业而学习。如果分开单学,那么就会比较好些,就变成高职、高专了,这样的人才

只有对口,反而比MBA们、职业经理人们更加有效。

善于用人会用人的确是企业家的关键,尤其是多元化发展的企业家,自己不可能各行各业都有经历,也没有研究自己投资多个行业的专业研究经历,所以,多元化投资往往失败就败在这里。所以,企业家需要找对口的从业者或者专业研究者,才不会导致失败。

但是,现在的社会产能过剩行业成为大多数,这些拥有实际经验的人才已经不能突围了,毕竟他们不是专业研究专家。所以,研究突围方面不是他们的强项,他们的强项是把过去的经验复制、拷贝过来,由于重复竞争者太多,变成拷贝过来的东西竞争激烈了。

所以,直接经验并不能挽救陷入困境的企业了,只有对口研究并且是综合性研究专才,才能研究出突围困境的战略,给企业有效突围、有效创新、有效提升品牌竞争力、有效提升利润率等等。

一个好的对口研究专才,是能够知道企业真相后,最先托起最短最烂的地方,也是最先托起最急需改造的地方,他知道轻重缓急,知道发展治理步骤。当然,也知道通过如何治理,经济效益能够迅速飙升。

实际上,西方经济学教授都说企业家不是商学院能够培养得出来的,那么如何培养出企业家呢,一是来自大量失败的实践,二是来自大量的对口跟踪研究。除此没有他法。

问题是,直接经验的企业家也面临经济环境的变化而难以适应进一步的发展了,比如,过去的中国经济环境是可以通过送红包、人脉关系、回扣等方法畸形发展起来的。现在,国内各行各业告别过去的野蛮发展模式,而是凭真刀真枪发展。如果企业家适应不了就麻烦出现了。

另外,中国过去30年是粗放型发展、竞争对手不太多,现在是精细型发展、竞争对手多如牛毛,生意难做,只有通过创新、提升技术含量、营销扩大和升级,才能提升企业发展空间。但是,中国很多企业家就做不到这一点,他们就凭着过去打江山的老本、口碑、销售渠道、品牌来应付当下的过度竞争,但是很累。发展出现了瓶颈,有的走下坡路,有的见顶回落,销售额同比上升、利润额同比下降。

企业家用过去的老一套办法不使用现在的环境了,用了职业经理人无效,再用咨询公司合伙人仍然无效,如李宁公司就是如此。为什么咨询公司合伙人加盟救不了李宁公司?笔者认为,咨询公司合伙人并非是服装、运动鞋的专业研究战略专家,如果仅仅发布行业数据,恐怕是没办法治理企业的,等待企业的只有两条路,一条是等死,另一条是等待自我突破。但是,

自我突破并不容易,很多专家自我都难以突破,多少年就是研究他自己那一亩三分地,跨行就是一个外行了。

行文至此,我们发现,MBA们只是笼统的学习案例,而案例也是过时的企业,并不保证能够取得有效。马云因为95%MBA不会从哪里开始进行,所以,变成人才失效。

实际上,这些MBA大多没有直接经验也没有间接研究经验。这才是真正的MBA教育,所以,中国纵多企业就败在真正盲干方面。马云虽然早期开除了95%的MBA,但是,至今依然不知道直接经验、间接经验的重要性,更不知道产品过剩时代,具有实际经验的人才都不能创新成功,只有对口研究专才才能让创新成功让企业突破发展瓶颈,供全国企业家参考。

来源:和讯网

阅读详情:http://www.wenku1.com/news/1E3A338FA826F035.html

范文四:阿里巴巴员工的幸福

2014年9月19日,阿里巴巴在美国纽交所成功上市,总市值达到2285亿美元,仅次于苹果、谷歌和微软,成为全球第四大高科技公司和全球第二大互联网公司。顺利超越Facebook、IBM、甲骨文、英特尔等美国一系列传奇的高科技巨头。

阿里巴巴的上市成功,造就了一批新的财富传奇。

阿里创始者马云成为中国内地首富,总财富达到265亿美元,仅次于李嘉诚,成为亚洲第二富豪,在世界富豪排行榜上也跻身前30名。

除创始者一夜暴富之外,阿里巴巴的一万多名员工都持有阿里股票,随着阿里上市成功也得到了一大笔财富。据统计,阿里巴巴的员工平均每人可分得182万美元。我认识的一位微软的前员工在阿里工作。他告诉我,阿里上市了,他能获得200万美元的期权收益。我很为他高兴。

其实,国内有很多创业型企业,员工因为企业上市而最终获得了财富。例如,2005年百度在美国纳斯达克上市,成就了包括李彦宏在内的7名亿万富翁,同时也造就了200名千万富翁以及为数更多的百万富翁。员工持股比例高达23%的奇虎360,2011年在纽交所成功上市,近千名员工中有三分之一在一夜之间成为百万富翁。像这样的案例比比皆是……

当今社会,企业已经不仅仅是用更高的薪水来吸引留住人才,更多的是通过期权激励的方式来吸引更多的优秀员工。

微软,就是最好的案例。我曾经在微软工作过10年,从最初的一名普通员工逐渐做到了微软中国区总裁的位置。微软公司的所有员工都会拥有自己公司的股票期权,这样就将公司和员工的利益紧密地绑在一起。也正是因为这样,微软才成为了一家世界最伟大的企业。

初进微软时,我的年薪是5.5万美元,加上2000股微软股票的期权。仅就收入来说,我的所得迅速赶上并超过了我自己创业时的盈利,奥妙就在于微软的股票。

微软把公司当成所有员工的公司,这一点值得很多中国公司学习。微软的每一名员工,甚至包括助理、前台,都有权持有一定数额的公司股票。微软员工在一起时,最重要的讨论话题就是公司股票今天涨还是没涨。因为涉及每一个人的利益,大家都千方百计想把公司做好。这不但是非常重要的激励机制,而且大大加强了公司的凝聚力。

我在微软西雅图总部供职的1995~1997年间,正是微软股票最叱咤风云之时,每年翻一到两番,不停地增发。我仅仅入职时的股票期权,后来的价值就高达140万美元。

微软不但在员工入职时就给予股票期权,而且每一年根据员工的工作表现都有不同数额的股票奖励。

在中国,有很多创业型企业也会给予员工公司的期权,但更多的是给予公司的高管或者核心技术人才。

当年盛大和其他中国创业型企业一样,都会给予总监以上级别的高管公司的期权。而我作为总裁获得了2%的期权,有媒体替我计算过,我所拥有的盛大股票期权的收益超过4亿元人民币,为内地职业经理的身价创造了新的纪录。这就是最初2%期权的价值体现。

但是,中国公司和盛大一样,大多数都是一次性的期权,我在盛大的时候,也只是进入盛大时有期权,之后就没有了。和微软等一些国外企业还是存在一些差别。

在过去,已经有大量的案例证明了期权对于企业以及员工的重要意义。而对于中国企业,我想提出几点建议:

第一,新入职员工就给期权,这样可以降低一些现金工资。微软的工资水平是业内工资水平的75%,然后不足的部分则用期权来弥补,最后员工获得的工资和期权收益可能是业内水平的200%。

第二,为了让公司利益和员工利益捆绑在一起,应该给所有员工或者更大层面的员工发放期权。这样所有员工的利益都连在一起了。

第三,给员工发期权不是一次性的。一次性的期权通常只能挽留员工4年(通常都是4年的期权)。而微软是每年都给员工发期权的,我在微软的10年,每年都能拿到一定数量的期权。

当初在进入微软后,我发现周围的同事都对公司无比热爱,坚信微软的未来一定无比美好。

我想,现在阿里巴巴的员工也是这样的心态。

阅读详情:http://www.wenku1.com/news/DD10BA42AA2F6D15.html

范文五:开除员工案例

公司文件

关于开除***(人名,隐去)的通知

***(人名,隐去)从生产部调到产品部任质检员的两个月时间中,不积极参加公司组织的培训活动,不主动学习负责范围内的产品质检知识,经过考核为不及格,不能胜任其所任质检员职务,并拒绝参加安排的有关产品知识培训课程,工作态度恶劣。在执行公出外出工厂工作时,出现不将工作内容主动向组长汇报的现象,违反了公出管理规定和工作程序要求。同时在2007年7月6日的考勤中弄虚作假,在16时多提前下班的前提下请其他同事代为打卡考勤,严重违反了公司的考勤管理规定。

鉴于***(人名,隐去)的上述种种表现,依据公司管理规定,决定给予开除处分。

2007-7-19

员工回复

被公司开除是件很丢人的事,本想无声无息地走人,但公司却迟迟不给我结算工资,公司对我如此"挽留",我实在盛情难却,也只好将我被开除的原因说一下,发给以前的每一位同事及领导,也好让他们从中吸取教训,不要步我后尘,也算是为公司做最后一件事吧。公司开除我有如下原因:

第一: 7月6日周五下午我提前下班,找人代打下班卡。(因请了一周的假,下午四时半回安徽的车)这一点我承认自己违反公司纪律,接受公司处罚。但我弄不明白的,从我去年10份我进公司至今,找人代打卡在本公司是很习以为常的事,甚至有更离谱的。公司领导是真的不知道呢?还是这次就把我当作典型。如果说你们不知道,那你们每个人被开除10次都不为过,如果说知道,那为什么平时都睁一只眼闭一只眼,这一次却劳师动众呢?领导说:我看着你不爽,就想整你。那我无话可说。还一而再再而三地追问是谁帮我代打的卡,从公司的制度来说,找人打卡及代打卡都是违反公司纪律,但从人情方面说,别人帮我代打卡是在帮我的忙,我岂能说出来?其实公司的目的,就是通过对我处理来让其它同事引以为戒,这样也就够了,又何必咄咄逼人呢?

第二:平时外出工作不主动向组长汇报。简直是扯蛋。每次外出是执行你们领导安排的零部件供应商调查或产品检验任务,外出时打的有公出,写的有原因。月底时交的有工作报告。你还要我怎样向组长来报告内容,是不是上个厕所方便一下也要汇报?再说了如果真的有这种情况,为什么组长从来没有向我提起?*副总在审批每月的工作报告时没有提起?那天开针对我的"批斗会"时为什么没有说起?接着*副总和*总监在MSN上审判我的时候仍没有说起?现在系统里加一条莫须有的罪名,这岂不是就象你们追问是谁帮我代打的卡,而我说是你*总监或*副总帮我代打的一样的荒唐可笑吗?

第三:未能学好检验知识,不能胜任检验工作。这一点公司说的是事实。从任质检员的一个半月的时间里,除双休日真正上班的时间也只有一个月不到的时间,更何况还要做那些扯蛋的零部件供应商调查,(说什么通过对零部件供应商的调查来降低生产成本)本来学习的时间就不是很多,再加上公司没有一个人来针对性地给我培训,只能拿资料自己看。这一点我不能怪别人,只怪自己混的不好,人缘太差。要我在这么短的时间内掌握所有产品的规格,型号,结构,工作原理,检测项目及检测方法,我没那么厉害。能力太差没办法,我的智商太低,不能和公司的所谓的本科生的智商相比。公司的用人之道实在是荒唐,是哪里有任务哪里上。他以为每个人都是万能,领导以为他们自己也是万能的。一开始应聘进来时是做物流管理员,进来之后让

我做一个月仓库保管员,说是让我熟悉产品,接下去说让我去什么迪拜,我知道好事不会轻易落到我身上,所以没有去(后来**(人名,隐去)的经历证实果然不是什么好事,到现在**(人名,隐去)还在家里"疗养")做了一个月,又让我搞生产组建,接下来让我搞生产,在此期间让人可笑的是在竟聘会时偏偏是有些不懂装懂的在你面前说三道四,试问公司有几个人真正懂生产管理的?甚至说有几个人懂管理的?这样频繁的调动我的工作岗位,看来公司是真的给我"机会",真的"器重"我啊。我感激涕零。本应鞠躬尽瘁,死而后已,看来现在是没机会喽。 开除我的第四个原因,领导不好意思说,没关系,我自己说,我不怕丢人。因上个月的绩效考核不公,*副总不该我在MSN上问了她为什么,一个副总连这点度量都没有,我是大开眼界了,也服了。考评不公却不让员工问为什么,那你是如何考评?根据什么考评?这样的绩效考核无非就是标榜你们公平公正的遮羞布。绩效考核,这个在几年前别人公司玩过不玩的,也玩不好的东西,现在公司把他捡起来,还如获至宝,以为找到了能救企业于水火的法器,熟不知连自己企业的员工每天想什么,做什么都不知道,一个连员工的心态都不了解,也不能让员工安下心来做事的企业竟然还来搞什么绩效考核,就象小孩连爬都不会,你就想让他和刘翔比100米栏,可能吗?如果可能,那也是怪胎。实在是有远见,老总就是老总,不简单。

想让我走,就直接说嘛,没有人想赖在这里,何必又要对我来你们惯用的一套呢?先是来个批斗会,然后加个罪名,扣工资(几乎所有离职的人,都享受过这种待遇,不过这次只开除我,没有扣我工资,感激万分)。为什么**(公司名称,隐去)有这么好的福利待遇(双休日)而员工不曾珍惜却全没有积极性呢?为什么员工做点事情都要先和公司谈条件呢?为什么出了问题全都是员工的错呢?作为老总,你了解过底下的员工到底是什么样的心态吗?火都烧到屁股上了,还自我感觉良好。竟还大言不惭地说将来会上市,等你上市了,恐怕也只能是熊市啊。 不要老是以为是你们老板在养活我们这些人,告诉你们:**(公司名称,隐去)离开了任何人依然会照样运作,但任何人离开了**(公司名称,隐去)也依然会活的很好。

**(公司名称,隐去)有你们这些人才,想倒闭也难啊。你们太有才了,祝你们好运吧

公司副总回复

至**公司全体员工:

相信**全体人员都见到*(人名,隐去)的信了,大家也自问一下你平时是不是如*(人名,隐去)说得这样工作不认真,拿**公司的前途当儿戏?? 平时大家是不是有代人打卡的作风、 你是不是也属于*(人名,隐去)所说的作全没有积极性? 作为**人我们是在同心协力为我们的将来在共同奋斗吗?我们是该对我们平时的工作态度与作风好好自评一次,**的发展离开**人的积极向上的精神与努力奋斗的贡献。

作为**(公司名,隐去)副总经理我在这里向全体为公司的发展尽心尽力的员工道一声“谢谢你们为**所作的贡献。”

[对那些不适合在**发展的而离开**的员工道一声“请走好,祝你们自己今后的路越走越宽!” 对那些离开**后无理取闹的人道一声“人生路还很长,请你悠着点走好前面的路。” ***(人名,隐去)

副总经理

2007-7-24 15:21

**公司员工读后感'

我觉得***(人名,隐去)的这封信还是存在很多偏见的,可能因为每个员工的处境不一样吧,至少在我看来,真正运作一家公司是非常辛苦的,*总(姓氏,隐去)和*总(姓氏,隐去)他们其实也十分不容易,要知道他们经常会因为这里或那里的事情承受多大的压力,相比之下我们只要完成手头工作就了事的,所以他们确确实实每一个月都在养活我们这些人,要知道我们每一项工作的质量是直接影响到公司整体利益的,领导们考虑到公司的实际状况或是为整体的发展做出的一些果断决定我认为是很正常的事,就算哪一天我被开除了,我也觉得挺正常的,肯定是自己能力不够达不到公司的预期目标要么就是过分的不遵守公司制度,大家都是因为自己不想承担风险或是经济条件等其他原因到公司来上班的,既然来到了**公司就应该把**(公司名,隐去)当成自己的家一样,大家团结起来,一起努力!整理效益上去了,那么才有可能提高自己收入,试问如果大家每个人都不遵守制度(我也存在让同事代打卡情况,但是就事论事),那么如何管理一家企业,每一位员工都不积极,公司的效益从那里来,难道让领导们每一个月承受亏损压力再从口袋掏钱给大家发工资吗,企业不是福利院,我们自己也不需要依赖别人、我们有知识有能力的就应该要靠自己塌实的劳动成果来获取所得。还有*总(姓氏,隐去)老是提上市问题,我觉得也没什么不对的,这是一位企业家的理想与目标,要知道人的一生没有理想与目标是多么可怕的事,正因为他有这样常人不敢想的想法才使得他成为**公司的老总,不敢想的人就只能成为一辈子的打工者。(我的想法确实就是这样,可能在很多同事看来,我在拍马屁,讨好领导,随便吧,希望**公司永远好!就算哪一天我也被开除了。)

2007-7-24 16:41

阅读详情:http://www.wenku1.com/news/67A87E8010B4C84B.html

范文六:员工开除流程

员工开除流程

员工开除规定

以下几种情况公司将给予开除处理

1) 无理殴打宾客、同事或在社会上聚众闹事;

2) 将犯罪分子引到本公司及各分店作案;

3) 因违反国家法律法规条款被公安机关依法拘留判刑或劳动教养;

4) 采用各种手段侵占公司资产;

5) 采用各种手段侵占顾客财务;

6) 有侵占、盗窃、受贿行为;

7) 与客人私做交易,侵害公司利益谋取私利;

8) 玩忽职守违反操作规程造成严重后果;

9) 有意向外泄露公司内部的机密文件、资料、数据,致使企业利益受到损害或伪造文件欲谋取私利;

10) 唆使或雇请他人打击、报复、殴打本店员工者;

11) 未经允许同时受雇于其他雇主、公司或单位,经劝告无效者严重损害企业运作者;

12) 服用毒品、麻醉剂、致幻剂、兴奋剂等违禁药物;

13) 蓄意破坏合作关系情节特别严重者;

14) 各种报销过程中,恶意虚报数据,情节严重;

15) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成重大事故;

16) 工作态度粗暴,拒不听取上级批评者;

17) 分店员工严重违反企业的规章制度;

18) 分店员工给企业造成重大损失和企业形象影响的;

19) 在员工更衣柜内发现分店物品2次以上的;

20) 月累计旷工三天以上的;

21) 所犯错误与上述条款性质类似者。

开除流程图

1) 出具开除证明,签字确认

2) 公司复核

3) 备档、销档

开除流程说明图

开出流程说明

1) 填写证明:分店负责人填写开除证明,由三人上证明签字确认(旷工需附考勤复印件,部门负责人签字)

2) 公司复核:在开除当天填好证明,到公司人力资源部办理开除备档、销档手续;

3) 操作:表格参考附件5《人力资源部各类表格模板》

4) 工具:1)《开除证明》 2)《考勤复印件》

阅读详情:http://www.wenku1.com/news/6B37C9E3DE03DB11.html

范文七:员工开除流程

人事管理补充说明

为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性,规范员工行为,提高员工素质,维护公司正常经营、管理秩序,保证公司各项规章制度的贯彻执行,特制订本条例。本条例适用于公司全体员工。 奖励

1、在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;

2、在专业技能方面取得显著成绩或荣获市级技能比武大赛奖项的;

3、对公司提出合理化建议积极、有实效的;

4、保护公司、项目点财务或甲方人员、财物安全,使公司利益免受重大损失或得到甲方表扬的;

5、在项目点、社会见义勇为,拾金不昧且价值较高者,与公众违纪违法、不良现象等症有显著成绩的;

6、对突发事件、事故妥善处理者;

7、一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;

8、全年全勤的;

9、为公司带来良好社会声誉的;

10、其他应给予奖励事项的。

奖励程序

1、员工有符合奖励条件的,由其所在项目点经理及时提出申请,报人事部;

2、人事部审核决定,签署意见后报公司领导讨论决定;

3、讨论决议经总经理签字后生效;

4、凡获得奖励的员工均由公司发放奖状或奖金,并张榜公布;

5、奖励事宜记入员工档案;

6、员工奖金在颁布时发放。

处罚

以下几种情况公司将予以开除处理

1) 无理殴打甲方、同事或在社会上聚众闹事;

2) 将犯罪分子引到本公司及各项目点作案;

3) 因违反国家法律法规条款被公安机关依法拘留判刑或劳动教养;

4) 采用各种手段侵占公司资产;

5) 采用各种手段侵占甲方财务;

6) 有侵占、盗窃、受贿行为;

7) 与甲方私做交易,侵害公司利益谋取私利;

8) 玩忽职守违反操作规程造成严重后果;

9) 有意向外泄露公司内部的机密文件、资料、数据,致使企业利益受到损害或伪造文件欲谋取私利;

10) 唆使或雇请他人打击、报复、殴打公司员工者;

11) 未经允许同时受雇于其他雇主、公司或单位,经劝告无效者严重损害企业运作者;

12) 服用毒品、麻醉剂、致幻剂、兴奋剂等违禁药物;

13) 蓄意破坏合作关系情节特别严重者;

14) 各种报销过程中,恶意虚报数据,情节严重;

15) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成重大事故;

16) 工作态度粗暴,拒不听取上级批评者;

17)严重违反企业的规章制度;

18) 给企业造成重大损失和企业形象影响的;

19) 月累计旷工三天以上的;

20) 所犯错误与上述条款性质类似者。

阅读详情:http://www.wenku1.com/news/08302BBC8AD28349.html

范文八:开除员工的程序

开除员工的程序

来源: 作者: 时间:2010/12/20

开除员工的程序

1、认定员工严重违纪,必须依据合法有效的规章制度,合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条明确规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律规定,行政法规以及政策性规定,并已经向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定,才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。所以用人单位一定要建立起合法有效地规章制度,才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。

2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。劳动合同法第四条规定:"用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。"如果用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话,该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者,才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。

3、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。如果单位没有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据,就算是劳动者真的严重违纪,但是在劳动争议中用人单位举不出来证据,就要败诉,法律讲究的是证据。因此在员工发生严重违反规章制度的情况下,用人单位应该及时取证。实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺,留档备查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工会和本人的程序。劳动合同法第43条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。所以,用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。另外应该注意的是,最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定,因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此,用人单位在做出解除劳动合同的决定以后,还要将该决定送达劳动者,而这一举证责任在于用人单位,如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候,将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。

用人单位只有掌握好如上几条,才能在辞退严重违纪员工时,做到有备无患。在这里,律师也提醒广大劳动者,如果用人单位做出的辞退决定有瑕疵,您可以拒绝服从,并依法主张您的权益。

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范文九:慎重的开除员工

慎重的開除員工

每一位領導人都會受到誘惑,想去處理就在面前的事情,因為它更急迫又具體。不幸的是,如果你長期把重點放在這裡,就會讓公司陷入危險之中。

-摘自EMBA第314期「策略思考者的6個習慣」

請人走路這項工作是每位主管都會碰到的。

台灣旅美職棒投手陳偉殷所在的金鶯隊,總教練是休瓦特(Buck Showalter),他至今

帶過四支美國職棒大聯盟球隊,曾經兩度當選年度最佳管理者。他個人很不喜歡請人

走路這項工作,因為他的情緒會受到影響,但是多年來累積的經驗已經讓他找到一套

最好的做法。

休瓦特在接受彭博商業週刊(Bloomberg Businessweek)訪問時表示,要開除球員,他一定會做好所有準備。前一天晚上絕對要睡飽,當天早上還要把鬍子刮乾淨,他希望球員在他的辦公桌對面坐下時,他看起來是神清氣爽、頭腦很清楚的。

「表面功夫」做足,談話時間他也會給足。休瓦特認為,開除球員的這場對話事關球員的生活與事業生涯發展,所以他很願意花時間向球員好好解釋。他會先問球員:「你覺得你的表現怎麼樣?如果今天是你坐在我的位子上,你會怎麼看自己?」邀請球員參與對話,讓他們也有開口發言的機會,而不要只是主管的單方說法。

接著,他會告訴球員,從教練和公司的角度,是怎麼看球員的表現,以及為什麼會這樣看。目的在於讓球員知道,主管們在關上的門裡面說了他什麼。休瓦特承認,有時候真相會有些傷人,但是一定要讓球員知道為什麼球隊要炒他魷魚。

得知自己即將失去工作,球員會有不同的反應。有些人會很難過,有些人會不同意他的說法。這個時候的主管不能表現出不太確定應該怎麼做,否則會引起員工的焦慮感,所以他會先在家裡練習好,如何把壞消息透過球員最能接受的說法說出來。

談話最後,休瓦特會告訴員工:「之後如果你想起來有事情忘了問我,歡迎隨時回來找我,我們再聊一聊。」他再次強調,開除球員事關重大,不能草率處理。

他認為,以前美國職棒球隊要開除球員時,做法很冰冷沒有人性,球員走進休息室打開置物櫃,裡面放了一封開除信,而自己的隊服早就已經默默被球隊收回,置物櫃裡空無一物。現在大家的做法改變了很多,教練得要面對面,坐下來向球員解釋開除的理由。

休瓦特說,他不知道現在的做法有沒有比以前的做法好,只是如果他是被開除的球員,他會希望教練是像他這樣慎重其事。

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范文十:工商总局网站删除针对阿里的《白皮书》

工商总局网站删除针对阿里巴巴的《白皮书》

工商总局官网发布《关于对阿里巴巴集团进行行政指导工作情况的白皮书》,指出阿里系网络交易平台存在主体准入把关不严、对商品信息审查不力、销售行为管理混乱、信用评价存有缺陷、内部工作人员管控不 严等5大突出问题,并对阿里巴巴集团提出相关工作要求。

而昨日晚间,这一《白皮书》已被工商总局悄悄撤下,新浪科技搜索发现,《白皮书》入口已从工商总局网站消失,但原链接仍可以打开。

今日,当再次试图打开《白皮书》链接时发现,该链接已经失效。

工商总局:对淘宝白皮书无效

1月30日晚间消息,今日国家工商总局局长张茅在工商总局会见了阿里巴巴董事局主席马云。而在晚间,国家工商总局发言人正式表态,称1月28日工商总局网监司发布的“白皮书”文章并非白皮书,实质是行政指导座谈会会议记录,不具有法律效力。

该发言人表示,“2014年7月16日,工商总局网监司在在浙江省召开阿里巴巴集团行政指导座谈会……会后根据座谈情况,网监司形成《关于对阿里巴巴集团进行行政指导工作情况的白皮书》并于2015年1月28日发布。其实质是座谈会的会议记录,并不是白皮书。该记录不具有法律效力。”同时,他补充表示,“2009年11月,国家工商总局发布了《关于工商行政管理机关全面推进行政指导工作的意见》,2014年,全国工商系统共实施了1万余次行政指导。”

“白皮书”是工商总局网监司与淘宝网就抽检问题引发的系列争议的一部分。1月23日,网监司公布了一份《2014年下半年网络交易商品定向监测结果》,随后的1月27日,淘宝网一名工作人员发文质疑网监司操作有问题。次日上午,网监司“鉴于目前监管情势,为廓清种种认知,”遂发布了《关于对阿里巴巴集团进行行政指导工作情况的白皮书》。当天下午,淘宝回应正式投诉网监司司长“情绪执法”。而这份“白皮书”也于当天傍晚在国家工商总局官方网站悄然撤下,并在次日中午删除。

一般来说,白皮书是一国政府或议会正式发表的以白色封面装帧的重要文件或报告书别称。但国家工商总局开了向企业发布一份白皮书的先河。此举引发了海内外广泛的关注,并成为该事件失控的关键。

“白皮书”发布次日,国际媒体关注到这一现象后将其视作中国政府意见。解读为“即便是新兴科技企业,也面临政府的干涉。”以及质疑阿里巴巴在IPO之前隐瞒了自己遭遇政府调查的信息。不少机构投资者开始怀疑中国企业是否处于“非市场化竞争环境”。

此举使得阿里巴巴连同中国概念股集体下跌,接连两天时间里,中概股蒸发600亿美元,其中阿里巴巴跌去330亿美元市值。

尽管阿里巴巴集团董事局执行副主席蔡崇信在面对投资者询问时强调,(白皮书)内容只是一次日常性的和监管机构的会谈,未曾要求机构延迟披露报告。但外界投资者既有认识难以廓清,1月30日,四家律师事务所宣布代表阿里巴巴股东权益就阿里可能对投资者提供不实商业信息等问题展开调查。

国家工商总局发言人此番回应意味着阿里巴巴并未向投资者隐瞒信息,因此,美四家律所提起的诉讼将失去证据支撑。(木南)

以下为工商总局官方发布的《国家工商总局新闻发言人就行政指导答记者问》:

中国工商报记者: 近年来工商总局开展行政指导的情况如何?

新闻发言人:2009年11月,国家工商总局发布了《关于工商行政管理机关全面推进行政指导工作的意见》,在全系统全面推进行政指导工作。2013年1月,发布了《工商行政管理机关行政指导工作规则》,对行政指导的适用范围、实施程序、监督检查等进行了规范。

2014年,全国工商系统共实施了1万余次行政指导。通过行政指导,较好地帮助经营者树立守法意识,促进企业自律,缓解和避免了传统行政管理方式在实施过程中可能引发的矛盾,进一步促进社会和谐。

中国工商报记者:请介绍一下工商总局对阿里巴巴集团开展行政指导的有关情况。

新闻发言人:2014年7月16日,工商总局网监司在浙江省召开阿里巴巴集团行政指导座谈会,目的在于指导、督促阿里巴巴集团加强自律,净化网络购物环境,维护消费者、经营者合法权益。网监司根据座谈会的会议记录,于2015年1月28日发布了《关于对阿里巴巴集团进行行政指导工作情况的白皮书》。其实质是座谈会的会议记录,并不是白皮书,该记录不具有法律效力。

【事件经过】

1月23日 | 工商总局抽检购物网站:淘宝网正品率最低仅为37.25%

1月27日 | 80后淘宝小二致信工商总局司长:抽检程序存疑

1月27日晚间| 工商总局新闻发言人:依法行政 开展网络市场监管执法

1月28日上午| 工商总局发布白皮书:阿里系网络交易平台存5大问题

1月28日下午| 淘宝回应工商总局:正式投诉网监司司长刘红亮

1月28日下午 | 马 云:假货不由淘宝造成但认了 设300人专职打假

1月29日上午 | 工商总局回应淘宝投诉:暂未收到投诉流程

1月30日 | 工商总局局长张茅会见阿里巴巴董事局主席马云

1月30日晚间 | 工商总局:对淘宝白皮书为会议记录 无法律效力

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