阿里巴巴薪酬制度

阿里巴巴薪酬制度

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【优秀范文】阿里巴巴薪酬制度

范文一:阿里巴巴薪酬管理制度

阿里巴巴的薪酬制度报告

人力资源作业第五次作业

阿里巴巴的薪酬制度报告

任课老师:翁杰

第二小组

一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003年5月,投资一亿元人民币建立淘宝网。2004年

10

月,阿里巴巴投资成立支付宝公司,面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2012年2月,阿里巴巴宣布,向

阿里巴巴的薪酬制度报告

二、薪酬制度

2.1什么是薪酬制度

薪酬制度是指的,是关于组织标准报酬的制度,它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准,按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。

2.2薪酬制度包括了哪些内容

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。

薪酬基础和标准设定

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一,达到岗位任职要求;第二,按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。 人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。

同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引人业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指

阿里巴巴的薪酬制度报告

由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升

合理的薪酬饨系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

一方面,人力资源部门需要主动实施培训计划,给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人流资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质,激发员工积极性,是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面,公司应提供公平上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这竞聘不应是一次性的,而应是定期的例如每年一次,这样就给了每个员工均等的机会,也鼓每个员工奋发向上。

三、基本工资管理3.1.基本概念

报酬:泛指雇员作出有偿劳动而获得的回报,包括工资及其他项目(例如津贴、保险、退休金),以及非现金的各种员工福利,例如有薪假期、医疗保险等。此外亦指为结清债务或弥补伤害所支付的和解款项。

基本工资:基本工资,即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的基本工资支付,较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说,在企业中,基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资,这是员工工作稳定性的基础,是员工安全感的保证。同一职位,可以根据其能力进行工资分不同等级。 基本工资的分类:(一)基于职位的工资结构

(二)基于任职者的工资结构

(三)工资等级

影响基本工资的因素:确定基本工资的主要条件是:社会和企业的经济水平,企业的劳动条件状况,生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。在同等的情况下,职工基本工资的多少,一般反映他们之间的工作能力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上决定职工收入水平的高低。基本工资的最低数额,应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。

3.2.阿里巴巴基本工资管理制度:

工资模式

工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它

阿里巴巴的薪酬制度报告

1、基础工资=基本工资+岗位工资

(1)基本工资:参照市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元,我司拟定为850元。

(2)岗位工资

岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多

少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。

1)阿里巴巴根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类;同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级,简称“一岗十薪”。这是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道。 根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元,并推算出各等级工资数额,岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等,根据能力评价入级。

2)根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。

3)阿里巴巴的员工的薪酬管理主要以工作评价的分析方法中得薪点评价法,它把工作分解成许多要素,这些要素技术能力,判断力,知识,经验,努力,责任和压力等等,根据员工的目标任务的完成度,给予一定的提成。

4)岗位工资其它规定

公司岗位工资标准须经董事会批准;

公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

四、激励工资管理

阿里巴巴激励对象二八原则:一个激励政策的成功与否,就在于看,能

阿里巴巴的薪酬制度报告

否调动起团队当中80%的成员;排在前头的10%,需要的是个性激励对待,后面10%需要的是负面淘汰压力,中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。

4.1个人激励计划

个人

激励

计划 标准工时制(多用于技术人员):即对在实现规定的“标准时间”内完成的工作给予额外工资的奖励计划。管理激励计划(多用于客户经理):是在经理人员达到或超过其部门有关销售、利润、生产、或其它

方面的目标时,对他们进行奖励。

行为激励计划与推荐计划普遍适用,但并不是主要激

励部分。计件制则不适用于阿里巴巴。

奖金占基本工资比率为16.8% 基本工资则为29.5% 其它收入为63.0%(部分平均数据) 篇二:阿里巴巴薪资制度

阿里巴巴诚信通销售薪资

客户顾问:基本工资:1800(2/20)。

提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18% 销售顾问:基本工资:1500(2/14单)。

提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18% 销售工程师:基本工资:1200(2/10单)。

提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18% 销售代表:基本工资:800

提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18% 试用销售:基本工资:800。

提成:1-3单8%、4-5单10%*、6-7单12%*、8单以上15%、15单以上18%

要求:当月完成2单收款,下月转正,连续2个月未完成2单收款淘汰。篇三:阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析

阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析

一、公司机构的简单变量分析

1.environment

2.corperate strategy

(1)miles and snow typology:prospector(先行者)

prospectors are technologically innovative and seek out new markets

(2)porter’s typology:differentiator(区分度)

(among low cost asd focus differentiator)

3.technology(4个模型)

(1)thompsons typology:mediating technologies

(2)perrows typology:routine or engineering, craft or non-routine

(3)woodwards typology:unit

(4)product transformed:ideals

4.size

number of employees:large

2011年统计的数量是22000,现在依然是呈上升的趋势。

5.workforce

(1)skills/education:high&low

高层对应高文化素养,底层则不会过多要求文化程度

(2)economee circumstance:good

it seems that alibaba is a high-involvement corperation!!

二、薪酬战略与奖励机制的联系

奖励机制是以薪酬战略为指导而制定具体奖励措施。

1.战略决定企业薪酬水平与外部市场工资水平的关系,企业要根据战略需要对企业的薪酬支 付水平进行定位。

2. 同层级的员工承担的战略责任不同,因此支付的薪酬也存在着差异。

3.战略影响着组织薪酬结构的设计。

4。战略确定企业的核心能力和核心人力资源,而核心人力资源则是企业激励的重点。 阿里巴巴的薪酬战略

薪酬战略:

1.所有人也能够公平分享公司成长带来的财富,这是公司的宗旨。

2.公司高管把加薪机会留给普通员工

奖励机制:

阿里巴巴集团为员工提供行业富有竞争力的薪资,根据员工的年度绩效,提供不同档次的年终奖金,优秀员工除了能得到丰厚的奖金外,还能得到绩效股权和不同类型的特殊奖励。 与此同时,从2010年开始,年终奖不再与工资挂钩,而是根据员工对公司的贡献分配,它由所属子公司、部门还有每个人自己的绩效所决定。

此外阿里集团还从以下各方面给予员工福利以及奖励。

原文地址:http://fanwen.wenku1.com/article/30103900.html
阿里巴巴的薪酬制度报告

人力资源作业第五次作业

阿里巴巴的薪酬制度报告

任课老师:翁杰

第二小组

一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003年5月,投资一亿元人民币建立淘宝网。2004年

10

月,阿里巴巴投资成立支付宝公司,面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2012年2月,阿里巴巴宣布,向

阿里巴巴的薪酬制度报告

二、薪酬制度

2.1什么是薪酬制度

薪酬制度是指的,是关于组织标准报酬的制度,它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准,按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。

2.2薪酬制度包括了哪些内容

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。

薪酬基础和标准设定

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一,达到岗位任职要求;第二,按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。 人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。

同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引人业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指

阿里巴巴的薪酬制度报告

由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升

合理的薪酬饨系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

一方面,人力资源部门需要主动实施培训计划,给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人流资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质,激发员工积极性,是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面,公司应提供公平上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这竞聘不应是一次性的,而应是定期的例如每年一次,这样就给了每个员工均等的机会,也鼓每个员工奋发向上。

三、基本工资管理3.1.基本概念

报酬:泛指雇员作出有偿劳动而获得的回报,包括工资及其他项目(例如津贴、保险、退休金),以及非现金的各种员工福利,例如有薪假期、医疗保险等。此外亦指为结清债务或弥补伤害所支付的和解款项。

基本工资:基本工资,即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的基本工资支付,较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说,在企业中,基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资,这是员工工作稳定性的基础,是员工安全感的保证。同一职位,可以根据其能力进行工资分不同等级。 基本工资的分类:(一)基于职位的工资结构

(二)基于任职者的工资结构

(三)工资等级

影响基本工资的因素:确定基本工资的主要条件是:社会和企业的经济水平,企业的劳动条件状况,生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。在同等的情况下,职工基本工资的多少,一般反映他们之间的工作能力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上决定职工收入水平的高低。基本工资的最低数额,应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。

3.2.阿里巴巴基本工资管理制度:

工资模式

工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它

阿里巴巴的薪酬制度报告

1、基础工资=基本工资+岗位工资

(1)基本工资:参照市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元,我司拟定为850元。

(2)岗位工资

岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多

少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。

1)阿里巴巴根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类;同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级,简称“一岗十薪”。这是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道。 根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元,并推算出各等级工资数额,岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等,根据能力评价入级。

2)根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。

3)阿里巴巴的员工的薪酬管理主要以工作评价的分析方法中得薪点评价法,它把工作分解成许多要素,这些要素技术能力,判断力,知识,经验,努力,责任和压力等等,根据员工的目标任务的完成度,给予一定的提成。

4)岗位工资其它规定

公司岗位工资标准须经董事会批准;

公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

四、激励工资管理

阿里巴巴激励对象二八原则:一个激励政策的成功与否,就在于看,能

阿里巴巴的薪酬制度报告

否调动起团队当中80%的成员;排在前头的10%,需要的是个性激励对待,后面10%需要的是负面淘汰压力,中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。

4.1个人激励计划

个人

激励

计划 标准工时制(多用于技术人员):即对在实现规定的“标准时间”内完成的工作给予额外工资的奖励计划。管理激励计划(多用于客户经理):是在经理人员达到或超过其部门有关销售、利润、生产、或其它

方面的目标时,对他们进行奖励。

行为激励计划与推荐计划普遍适用,但并不是主要激

励部分。计件制则不适用于阿里巴巴。

奖金占基本工资比率为16.8% 基本工资则为29.5% 其它收入为63.0%(部分平均数据) 篇二:阿里巴巴薪资制度

阿里巴巴诚信通销售薪资

客户顾问:基本工资:1800(2/20)。

提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18% 销售顾问:基本工资:1500(2/14单)。

提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18% 销售工程师:基本工资:1200(2/10单)。

提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18% 销售代表:基本工资:800

提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18% 试用销售:基本工资:800。

提成:1-3单8%、4-5单10%*、6-7单12%*、8单以上15%、15单以上18%

要求:当月完成2单收款,下月转正,连续2个月未完成2单收款淘汰。篇三:阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析

阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析

一、公司机构的简单变量分析

1.environment

2.corperate strategy

(1)miles and snow typology:prospector(先行者)

prospectors are technologically innovative and seek out new markets

(2)porter’s typology:differentiator(区分度)

(among low cost asd focus differentiator)

3.technology(4个模型)

(1)thompsons typology:mediating technologies

(2)perrows typology:routine or engineering, craft or non-routine

(3)woodwards typology:unit

(4)product transformed:ideals

4.size

number of employees:large

2011年统计的数量是22000,现在依然是呈上升的趋势。

5.workforce

(1)skills/education:high&low

高层对应高文化素养,底层则不会过多要求文化程度

(2)economee circumstance:good

it seems that alibaba is a high-involvement corperation!!

二、薪酬战略与奖励机制的联系

奖励机制是以薪酬战略为指导而制定具体奖励措施。

1.战略决定企业薪酬水平与外部市场工资水平的关系,企业要根据战略需要对企业的薪酬支 付水平进行定位。

2. 同层级的员工承担的战略责任不同,因此支付的薪酬也存在着差异。

3.战略影响着组织薪酬结构的设计。

4。战略确定企业的核心能力和核心人力资源,而核心人力资源则是企业激励的重点。 阿里巴巴的薪酬战略

薪酬战略:

1.所有人也能够公平分享公司成长带来的财富,这是公司的宗旨。

2.公司高管把加薪机会留给普通员工

奖励机制:

阿里巴巴集团为员工提供行业富有竞争力的薪资,根据员工的年度绩效,提供不同档次的年终奖金,优秀员工除了能得到丰厚的奖金外,还能得到绩效股权和不同类型的特殊奖励。 与此同时,从2010年开始,年终奖不再与工资挂钩,而是根据员工对公司的贡献分配,它由所属子公司、部门还有每个人自己的绩效所决定。

此外阿里集团还从以下各方面给予员工福利以及奖励。

范文二:阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析

阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析

一、公司机构的简单变量分析

1.Environment

(1)stability:unstable (2) complexity:complex

2.Corperate Strategy

(1)Miles and Snow Typology:prospector(先行者)

Prospectors are technologically innovative and seek out new markets

(2)Porter’s typology:differentiator(区分度)

(among low cost asd focus differentiator)

3.Technology(4个模型)

(1)Thompson's typology:Mediating technologies

(2)Perrow's typology:routine or engineering, craft or non-routine

(3)Woodward's typology:unit

(4)product transformed:ideals

4.size

Number of Employees:large

2011年统计的数量是22000,现在依然是呈上升的趋势。

5.workforce

(1)Skills/Education:High&low

高层对应高文化素养,底层则不会过多要求文化程度

(2)Economee Circumstance:good

It seems that Alibaba is a High-involvement corperation!!

二、薪酬战略与奖励机制的联系

奖励机制是以薪酬战略为指导而制定具体奖励措施。

1.战略决定企业薪酬水平与外部市场工资水平的关系,企业要根据战略需要对企业的薪酬支 付水平进行定位。

2. 同层级的员工承担的战略责任不同,因此支付的薪酬也存在着差异。

3.战略影响着组织薪酬结构的设计。

4。战略确定企业的核心能力和核心人力资源,而核心人力资源则是企业激励的重点。

阿里巴巴的薪酬战略

薪酬战略:

1.所有人也能够公平分享公司成长带来的财富,这是公司的宗旨。

2.公司高管把加薪机会留给普通员工

奖励机制:

阿里巴巴集团为员工提供行业富有竞争力的薪资,根据员工的年度绩效,提供不同档次的年终奖金,优秀员工除了能得到丰厚的奖金外,还能得到绩效股权和不同类型的特殊奖励。 与此同时,从2010年开始,年终奖不再与工资挂钩,而是根据员工对公司的贡献分配,它由所属子公司、部门还有每个人自己的绩效所决定。

此外阿里集团还从以下各方面给予员工福利以及奖励。

奖励机制图示

范文三:阿里巴巴薪资制度

阿里巴巴诚信通销售薪资

客户顾问:基本工资:1800(2/20)。

提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18%

销售顾问:基本工资:1500(2/14单)。

提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18%

销售工程师:基本工资:1200(2/10单)。

提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18%

销售代表:基本工资:800

提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18%

试用销售:基本工资:800。

提成:1-3单8%、4-5单10%*、6-7单12%*、8单以上15%、15单以上18%

要求:当月完成2单收款,下月转正,连续2个月未完成2单收款淘汰。

范文四:阿里巴巴的考核制度

阿里巴巴的考核制度

[日期:2007-07-29] 来源:中国青年报 作者:admin [字体:大 中 小] 员工的快速扩张往往会引发企业文化的稀释,这成为处于上市传闻之中的阿里巴巴集团不得不面对的一个问题。

“阿里巴巴员工已经从去年的4000人增长到如今的6000人,根据公司的人力资源计划,到年底,将达到8000人。”阿里巴巴集团资深副总裁邓康明日前接受记者专访时透露,经过过去几年员工人数的快速增长后,今年集团员工人数和去年相比将会翻倍。

“阿里巴巴的员工成倍增长不会稀释公司的企业文化。”邓康明认为,这主要得益于阿里巴巴已形成一整套招聘、培训和考核制度,以及一套颇具特色的企业文化。

根据阿里巴巴的招聘程序,一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部门、主管副总裁等几道面试才能正式入职。

这几道面试最核心的问题就是“看人”。被称为“六脉神剑”的阿里巴巴企业文化,主要包括客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业六个方面。

“招聘新员工时,我们主要看他们本身是否诚信,是否能融入企业,能否接受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”邓康明说,阿里巴巴崇尚共享共担的团队精神,“不希望员工有个人英雄主义精神”。

中欧国际工商学院教授杨国安认为,作为一个在新兴行业中成长的公司,阿里巴巴的经营模式也在探索之中,对人才的创新精神、创业精神的要求是阿里巴巴成功的一个重要的原因。

“阿里巴巴的独特价值主张是共同创业的梦想,一起改变历史的梦想,一起创造财富的梦想,一起分享财富的梦想。这就要求阿里巴巴在招聘的实践中,寻找很多相同价值观的人。”杨国安说,这也是阿里巴巴为什么员工流动率很低的原因。

根据阿里巴巴人力资源的调查,一般新员工都要经过1~3个月才能融入公司文化。 为了贯彻企业文化,对新入职的员工,阿里巴巴会提供一系列企业文化方面的培训,主要包括对普通员工的百年阿里、百年淘宝培训,以及针对销售人员的百年诚信、百年大计培训。

除了在招聘过程中选对人,在阿里巴巴B2B总裁卫哲看来,如何能将企业文化延续下去,很重要的一个程序就是员工培训。今年阿里巴巴准备招聘的4000人中,有2000人是阿里巴巴B2B要招聘的。

“价值观再好,这么多新员工的加入,也会面临企业文化被稀释的问题,我们希望通过招聘和培训,使企业文化被稀释得少一点,然后再慢慢回复过来。”卫哲说,为了解决这个难题,阿里巴巴特意为新员工设置3个月的师傅带徒弟和HR关怀期,而在入职6~12个月的时候还可以选择“回炉”接受再培训。

让人感到惊讶的是,阿里巴巴为了这个共同的创业梦想,不仅在招聘和培训上下工夫,在每个季度审核员工业绩的时候,价值观考核也占到50%的比例。

“如果有的员工工作业绩非常出色,但他如果不符合阿里巴巴的价值观,依然无法通过考核,他不仅不能获得加薪、奖金、晋升,甚至有可能被辞退。”邓康明说,事实上,几乎所有的公司都说重视价值观,但像阿里巴巴这样把价值观考核与收益如此紧密挂钩的还很少见。

在阿里巴巴,员工通过考核被分成三种:一、有业绩,但价值观不符合的,被称为“野狗”;二、事事老好人,但没有业绩的,被称为“小白兔”;三、有业绩,也有团队精神的,被称为“猎犬”。

邓康明说,阿里巴巴需要的是“猎犬”,而不是“小白兔”和“野狗”,“对„小白兔‟会通过业务培训来提升他们的专业素质,而对于„野狗‟,公司在教化无力的情况下,一般都会坚决清除。” “我们吸引新员工加入依然是共同创业的愿景。”邓康明说,“每个人都有不同的价值观,作为一个有使命感的企业,怎么让员工从心里来认同企业文化或企业的价值观和使命感,为一个共同的目标去创业、去奋斗,而不仅仅是把工作当成一种职业或养家糊口的地方,这非常重要。”

面对员工成倍增长带来的压力,邓康明表示,阿里巴巴业务的快速发展,需要大量新鲜的血液加入,“我们只能摸着石头过河,因为这个行业前面没有榜样可供我们借鉴”。

范文五:阿里巴巴管理之道——薪酬体系:工资、奖金、股权

阿里巴巴管理之道——薪酬体系:工资、奖金、股权

阿里巴巴上市的时候创造了几百个亿万富翁,我们的最高市值超过3000亿美金,3000亿美金当中有百分之一二十由管理层和员工持股。行业里很多投资人都是从阿里出来的,因为公司上市后造就了上百个亿万富翁,比如你有2万股,乘600每股,就是千万富翁。阿里的上市创造了全世界从来没有的情况,员工都那么有钱。这样也带来了管理的问题,一个管理人员说“阿里的员工太难管了”,我问为什么,他说“我下面的员工是亿万富翁,已经在阿里13年了,怎么管?”。其实阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩,并不是独立的板块。薪酬体系首先和级别有关,P5、P6还是M序列,和人才双轨制直接相关,每个人进来多少钱是确定好的,进来之后哪个级别也是确定好的。

第二,薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好,得了3.75分还是3.5分,或者有没有超过期望等。第三,薪酬也和人才盘点直接相关,什么叫人才盘点呢?每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点,这个人的贡献、文化价值观,包括这个人在行业里的稀缺性,有没有人可以替代他,还有这个人未来的成长速度等等,最终有很多人才的表格,这个打分直接和员工绩效职级挂钩。总之,薪酬绩效和企业管理的各个模块相挂钩。

阿里的薪酬体系中比较重视:第一,定级别与薪酬;第二,年终奖金。第三,股权、期权。阿里的薪资体系非常完整,第一个地方是工资,第二个地方是奖金,然后年终会发年终奖金,70%的人发两个月,10%的人拿不到,20%的人拿十个月到三十个月,所以一年做得好,往往奖金翻很多倍,这是那么多阿里员工这么努力的原因。前三个都不重要,股份、期权才是你的财富核心,如果不上市,就是废纸一张,如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。第一个环节是工资,阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。经常有腾讯、百度的人来阿里找人,基本上工资开出阿里的三倍,阿里员工的工资平均一万块钱,在互联网行业,类似腾讯、百度比我们高三倍,但腾讯、百度的人很难挖阿里的人,因为股份的原因。阿里创业的第一天工资就不高,最早的B2B,销售员5千的时候,他自己一个月花5万块钱。但销售员卖一个诚信通3万块,提成有1万块钱。所以早年做得好的员工,一个月提成可以拿到20万到50万,能拿一两百万提成的员工也很多。

因为公司的边际成本为零,多一个帐号,不花成本,一个员工卖5万,分他一半又如何。早年的淘宝员工最可怜,一直到2014年,淘宝员工拿了十年的工资,早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工,因为做得好有提成,而且B2B是2007年就上市了。后来B2B的员工羡慕淘宝员工,因为淘宝的员工拿的是股票,早年1万股不值钱,现在值600万。第二:奖金。奖金都是按照271算出来的,年终奖可以加持3千股、5千股,有人一年拿30万的奖金,有的人就拿两个月两万块钱。公司把80%的钱给20%的人,把他们表彰出来,怎么给他们爽,就怎么给。马总有这样的胸怀把股票分给大家,全员持股。每年过年的时候,马总都会发年终奖。年终奖的组成是13薪,过年的时候先多发一个月的工资给大家,做路费;奖金多少根据人才盘点加上绩效能力,更多的是人才盘点,你在公司人才中属于什么样位置,如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候,就有高管过来说“这么好的人才,为什么离开公司”,所以,我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。一旦管理层发现大量的人才流失,一定会做处理。如果从P5做到到P6、P7,工资增加的幅度会很大。偶尔碰到皇上开恩,马总说“工资要全部加一点”,所有人的工资会增加30%。特别红包的话,马总11年开始发了3年,14年突然不发了。马云不满意,因为我们没有什么东西改变了社会,结果14年公司在纽交所上市了。第三是阿里的期权。期权分两次发,第一次是进入公司分配的期权,一次是

1万股,不能马上兑现,但是每年兑现25%,也就是四分之一,两年就有50%的股份。因为兑现的时候需要交税,阿里人自己的股票还没有兑现,也不能交易,就要开始交税。假设当时的市值40元美金,250块一股,一万股是250万,要交125万的税,所以阿里的人前两年非常辛苦,砸锅卖铁借钱去交税。在管理中,这种期权叫“金手铐”,因为还有很多钱拿不出来。越是高层的人越不敢离开,因为这种期权方式锁定了核心的人才。如果一个员工在公司待了五年,一个P6员工的离职,他的工资可以招一个P9的人。后来支付宝做了改革,支付宝员工离职的话,股票要还给公司。支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍,今天阿里2千亿美金多一点的市值,而蚂蚁金服是5千亿市值的公司。

支付宝还没有上市,所以期权很重要。未来是股权投资的时代,传统企业赚钱的业务不再是简单的创业,而是以股份的方式占据未来一点点的股权。当年腾讯的股票如果没有卖掉,未来是几千亿。

范文六:阿里巴巴大规模招聘应聘者不为薪酬为马云

阿里巴巴大规模招聘 应聘者不为薪酬为马云

2008年02月24日 15:14:59 来源:上海青年报 【字号 大 中 小】 【我要打印】 【我【Email推荐:

要纠错】

[传媒职场]阿里巴巴电子商务今年欲招聘3000人 2006年毕业的王小姐若有所思地点了点头。“你知道吗?我就是冲着马云来的,他太有人格魅力了,简直帅呆了。”王小姐告诉记者,去年,她看中央二台播放的《赢在中国》这档节目时,就对马云的精辟点评佩服得五体投地。

昨天(23日),200余名应聘者来到阿里巴巴上海分公司,角逐阿里巴巴全国2000余个销售代表岗位中的部分席位。记者发现,相当一部分应聘者是马云的粉丝,这次应聘与其说是看中阿里巴巴的销售岗位,不如说是冲着阿里巴巴的董事局主席兼首席执行官马云来的;同时,一些创业者也混迹于应聘者中,他们直言这次应聘是来学习马云的先进经营管理模式。

马云掌控的阿里巴巴

马云(资料图片) 马云粉丝借机圆梦

昨天,长宁区兆丰广场29层的大厅内,坐满了应聘者。投影仪上,反复播放着马云及其所在公司的宏图伟略,而一旁的KT板上,则有一幅巨大的马云的头像。

2006年毕业的王小姐撇了撇KT板,若有所思地点了点头。“你知道吗?我就是冲着马云来的,他太有人格魅力了,简直帅呆了。”王小姐告诉记者,去年,她看中央二台播放的《赢在中国》这档节目时,就对马云的精辟点评佩服得五体投地。王小姐甚至当着记者的面模仿了马云关于草和树的一段经典语录。“除了对阿里巴巴本身经营的项目感兴趣外,我还想了解它的市场需求。我觉得到马云公司旗下工作,会很励志。”

另一位应聘者、有过销售经验的陈小姐也坦言,自己并不看重薪酬,马云和阿里巴巴名声在外,本身就很有吸引力。记者在现场随机采访了10来名应征者,绝大多数人均表示,自己之所以要转行或跳槽,完全是为马云所吸引,有的甚至还有浓重的“马云情结”。“阿里巴巴去年在香港上市很火爆啊,我知道马云从一名老师到成为商界奇才,真是太不容易了。”应聘者Cathy说。

人力主管:“我也是马云的粉丝”

对于这批粉丝应征者的行为,阿里巴巴沪苏大区人力资源部主管邓桂香的看法让人忍俊不禁:“这是很正常的。说实话,我自己也是马云的粉丝。”

邓女士表示,自己在面试过程中,会与应征者交流,如果对方仅仅是怀着满腔热血,冲着马云而来,那么公司也会考量其是否具备了胜任该职位的素质。如果条件许可,我们会在面试过程中对应征者的职业规划做一个理性的分析。“其实除了公司本身的影响力,马云的人格魅力也不容忽视,他的观念和理念给年轻人以启示。”

创业者欲偷师马云

在招聘现场,记者还发现了另一种应聘者——希望从马云身上偷师的创业者。

“相信我,未来我会赶超马云,尽管现在我什么都不是。”在招聘现场,一个神情轻松、颇为自信的应征者沈卿(化名)压低声音告诉记者,他已经是一家小公司的老板,从事的业务和马云相似。希望能应聘进入阿里巴巴,了解该公司一整套的运营模式。拥有至少10年工作经验的沈卿也曾经去沪上其他著名公司偷师过,也曾做过一些公司的管理层。“尽管我到阿里巴巴,可能只拿区区几千元的工资,但是一方面我可以免费接受培训,另一方面还可以白拿工资,何乐而不为。”

沈卿揣测说,马云现在能那么成功,必定是同时以老板的心态和底下打工者的双重心态来做事。他认为马云也曾“微服私访”,深入基层了解员工心态,只有这样才是生存之道。他的“如意算盘”是:“我现在的公司规模那么小,没准可

以借助阿里巴巴这个平台,扩大影响力。譬如我以后离职后可以称我在阿里巴巴做过,这个无疑是一种宣传。毕竟我不能一辈子为人打工。”

来沪工作半年的肖先生持有类似的想法,他表示,自己毕业后一直从事销售工作,但其实销售一职却不是他理想中的职业,他一直希望能成立自己的公司。而阿里巴巴的迅速成长对他有很大启发,他来阿里巴巴更想学习马云独到的经营理念。

人力主管:“欢迎创业者来学习”

一般以为这些偷师者或日后想要创业的应聘者会遭到公司的警惕,但是邓桂香的回答却出人意料:“到我们公司来的人,很多都有创业的心态,希望5年或若干年内,学习管理经验,便于日后成立自己的公司。马云曾经说过,未来互联网的精英很多都会出自阿里巴巴。”

你们不担心,这些创业者后来者居上,赶超阿里巴巴吗?面对记者的疑问,邓桂香解释说,“我们不担心这点,我们欢迎这些抱有创业理想的精英前来交流,所谓教学相长,只有抱有开放的心态,才能持续成长。”但是对于个别偷师者,邓桂香觉得,“如果他们已经有自己的公司,再来阿里巴巴工作,可能既会影响自己公司的业务,也不能胜任新岗位的工作。这种做法不可取。”

据悉,由于业务的迅速增长及大规模扩张,阿里巴巴今年计划在全国招聘2000名优秀的销售,此次计划在上海地区招募30~50名销售代表。“我们这次招募进来的人,要有阿里人的微笑,他们未必特别灵光,但是必须真诚。” 粉丝追捧的马云语录:

网络上面就一句话,光脚的永远不怕穿鞋的。

互联网上失败一定是自己造成的,要不就是脑子发热,要不就是脑子不热,太冷了。

发令枪一响,你是没时间看你的对手是怎么跑的。只有明天是我们的竞争对手。

如果早起的那只鸟没有吃到虫子,那就会被别的鸟吃掉。

ebay是大海里的鲨鱼,淘宝则是长江里的鳄鱼,鳄鱼在大海里与鲨鱼搏斗,结果可想而知,我们要把鲨鱼引到长江里来。阿里巴巴大规模招聘 应聘者不为薪酬为马云

2008年02月24日 15:14:59 来源:上海青年报 【字号 大 中 小】 【我要打印】 【我【Email推荐:

要纠错】

[传媒职场]阿里巴巴电子商务今年欲招聘3000人 2006年毕业的王小姐若有所思地点了点头。“你知道吗?我就是冲着马云来的,他太有人格魅力了,简直帅呆了。”王小姐告诉记者,去年,她看中央二台播放的《赢在中国》这档节目时,就对马云的精辟点评佩服得五体投地。

昨天(23日),200余名应聘者来到阿里巴巴上海分公司,角逐阿里巴巴全国2000余个销售代表岗位中的部分席位。记者发现,相当一部分应聘者是马云的粉丝,这次应聘与其说是看中阿里巴巴的销售岗位,不如说是冲着阿里巴巴的董事局主席兼首席执行官马云来的;同时,一些创业者也混迹于应聘者中,他们直言这次应聘是来学习马云的先进经营管理模式。

马云掌控的阿里巴巴

马云(资料图片) 马云粉丝借机圆梦

昨天,长宁区兆丰广场29层的大厅内,坐满了应聘者。投影仪上,反复播放着马云及其所在公司的宏图伟略,而一旁的KT板上,则有一幅巨大的马云的头像。

2006年毕业的王小姐撇了撇KT板,若有所思地点了点头。“你知道吗?我就是冲着马云来的,他太有人格魅力了,简直帅呆了。”王小姐告诉记者,去年,她看中央二台播放的《赢在中国》这档节目时,就对马云的精辟点评佩服得五体投地。王小姐甚至当着记者的面模仿了马云关于草和树的一段经典语录。“除了对阿里巴巴本身经营的项目感兴趣外,我还想了解它的市场需求。我觉得到马云公司旗下工作,会很励志。”

另一位应聘者、有过销售经验的陈小姐也坦言,自己并不看重薪酬,马云和阿里巴巴名声在外,本身就很有吸引力。记者在现场随机采访了10来名应征者,绝大多数人均表示,自己之所以要转行或跳槽,完全是为马云所吸引,有的甚至还有浓重的“马云情结”。“阿里巴巴去年在香港上市很火爆啊,我知道马云从一名老师到成为商界奇才,真是太不容易了。”应聘者Cathy说。

人力主管:“我也是马云的粉丝”

对于这批粉丝应征者的行为,阿里巴巴沪苏大区人力资源部主管邓桂香的看法让人忍俊不禁:“这是很正常的。说实话,我自己也是马云的粉丝。”

邓女士表示,自己在面试过程中,会与应征者交流,如果对方仅仅是怀着满腔热血,冲着马云而来,那么公司也会考量其是否具备了胜任该职位的素质。如果条件许可,我们会在面试过程中对应征者的职业规划做一个理性的分析。“其实除了公司本身的影响力,马云的人格魅力也不容忽视,他的观念和理念给年轻人以启示。”

创业者欲偷师马云

在招聘现场,记者还发现了另一种应聘者——希望从马云身上偷师的创业者。

“相信我,未来我会赶超马云,尽管现在我什么都不是。”在招聘现场,一个神情轻松、颇为自信的应征者沈卿(化名)压低声音告诉记者,他已经是一家小公司的老板,从事的业务和马云相似。希望能应聘进入阿里巴巴,了解该公司一整套的运营模式。拥有至少10年工作经验的沈卿也曾经去沪上其他著名公司偷师过,也曾做过一些公司的管理层。“尽管我到阿里巴巴,可能只拿区区几千元的工资,但是一方面我可以免费接受培训,另一方面还可以白拿工资,何乐而不为。”

沈卿揣测说,马云现在能那么成功,必定是同时以老板的心态和底下打工者的双重心态来做事。他认为马云也曾“微服私访”,深入基层了解员工心态,只有这样才是生存之道。他的“如意算盘”是:“我现在的公司规模那么小,没准可

以借助阿里巴巴这个平台,扩大影响力。譬如我以后离职后可以称我在阿里巴巴做过,这个无疑是一种宣传。毕竟我不能一辈子为人打工。”

来沪工作半年的肖先生持有类似的想法,他表示,自己毕业后一直从事销售工作,但其实销售一职却不是他理想中的职业,他一直希望能成立自己的公司。而阿里巴巴的迅速成长对他有很大启发,他来阿里巴巴更想学习马云独到的经营理念。

人力主管:“欢迎创业者来学习”

一般以为这些偷师者或日后想要创业的应聘者会遭到公司的警惕,但是邓桂香的回答却出人意料:“到我们公司来的人,很多都有创业的心态,希望5年或若干年内,学习管理经验,便于日后成立自己的公司。马云曾经说过,未来互联网的精英很多都会出自阿里巴巴。”

你们不担心,这些创业者后来者居上,赶超阿里巴巴吗?面对记者的疑问,邓桂香解释说,“我们不担心这点,我们欢迎这些抱有创业理想的精英前来交流,所谓教学相长,只有抱有开放的心态,才能持续成长。”但是对于个别偷师者,邓桂香觉得,“如果他们已经有自己的公司,再来阿里巴巴工作,可能既会影响自己公司的业务,也不能胜任新岗位的工作。这种做法不可取。”

据悉,由于业务的迅速增长及大规模扩张,阿里巴巴今年计划在全国招聘2000名优秀的销售,此次计划在上海地区招募30~50名销售代表。“我们这次招募进来的人,要有阿里人的微笑,他们未必特别灵光,但是必须真诚。” 粉丝追捧的马云语录:

网络上面就一句话,光脚的永远不怕穿鞋的。

互联网上失败一定是自己造成的,要不就是脑子发热,要不就是脑子不热,太冷了。

发令枪一响,你是没时间看你的对手是怎么跑的。只有明天是我们的竞争对手。

如果早起的那只鸟没有吃到虫子,那就会被别的鸟吃掉。

ebay是大海里的鲨鱼,淘宝则是长江里的鳄鱼,鳄鱼在大海里与鲨鱼搏斗,结果可想而知,我们要把鲨鱼引到长江里来。

范文七:阿里巴巴薪酬福利和培训体系(1)

阿里巴巴培训阿里巴巴培训和培训和薪酬福利体系薪酬福利体系

阿里巴巴非常重视对员工的培养,阿里巴巴非常重视对员工的培养,多样化、多样化、系统化的培训体系和教学相长、系统化的培训体系和教学相长、不断提升的文化氛围,的文化氛围,保证了每一位员工可以源源不断的获取工作中所需要的知识和技能保证了每一位员工可以源源不断的获取工作中所需要的知识和技能,在公司的每个角落经常可以看到上司、的每个角落经常可以看到上司、下属如朋友般聚会般围坐在一起,下属如朋友般聚会般围坐在一起,谈管理、谈管理、学技术、学技术、议时事、辨想法,辨想法,年轻的心在碰撞中交流,年轻的心在碰撞中交流,创新的火花在互动中绽放。创新的火花在互动中绽放。

阿里巴巴的培训体系分为三种类型,阿里巴巴的培训体系分为三种类型,新员工的入职培训、新员工的入职培训、在职员工的岗位技能培训和管理人员的管理技能培训管理人员的管理技能培训。人员的管理技能培训。上课的形式分为:上课的形式分为:课堂、课堂、夜校、夜校、夜谈。夜谈。

范文八:详解薪酬设计与管理_阿里巴巴生意经

详解薪酬设计与管理_阿里巴巴生意经您好, 欢迎来到阿里巴巴 [请登录] [免费注册]

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详解薪酬设计与管理 [标签: 薪酬福利] 提问者: 游客 浏览次数:34 提问时间:2010-05-03 11:01 姓名: 笔名:等级:回答数: 0

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最新回答者:djcdjcdjcdjc等级: 列兵 (一级) 回答的其他贡献者: djcdjcdj… >>

21世纪的管理是人本管理的时代,人力资本已成为企业成败的关键。在我国市场经济中无论是国企还是私企在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题,具体表现为国内大部分企业的薪酬设计对内缺乏公平性,对外缺乏竞争力,这些不利因素直接导致了企业员工忠诚度的降低和企业整体绩效的下降。员工往往由于受到不公平待遇,而心生不满,并会付之行动,如泡病号,消极应付工作,故意出废品,对设备不爱护,减少自己的贡献或制造“负贡献”,去向领导要求合理增加自己的薪酬,要求把参照者的薪酬拉下来,寻衅滋事,导致同事之间不和睦,上告,对企业印象变差,辞职等。之所以造成这种矛盾主要是由于计划经济向市场经济转变过程中,一些企业的薪酬制度受到以前计划经济时薪酬制度的影响;另外领导层对任务环境的不确定性的认识,制定薪酬的领导层往往不能正确估计员工的价值,并在制定薪酬过程中掺杂了“情”,因此由薪酬制度引发了许多问题。薪酬的设计与管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程,而是最困难,最复杂,充满矛盾的管理,所以需要系统

、全面、科学地进行设计与管理的过程。

薪酬简单地讲是劳动的报酬,进一步讲它是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具,并由共同协议或国家法律、法规或政策确定,而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式,是雇主购买劳动力的成本,也是用来交换劳动者活劳动的手段,是产品最终成本的构成要素。在市场经济条件下,企业主要是通过薪酬来核算或计量生产与其他经济活动中的活劳动消耗,所以薪酬管理实质是一种成本的管理。每个企业经营都是以赢利为目的,所以要看员工为企业所创造的价值是否等于或大于该企业支付的薪酬。企业可以通过测算盈亏平衡点来确定薪酬总额。所谓盈亏平衡点是指企业销售量所达到的收益正好能弥补总成本(包括固定成本和变动成本)也就是说,企业处于不盈不亏尚可维持状态。为了更好地确定薪酬我们还要计算出勉强盈利点和安全盈利点。勉强盈利点是销售量所带来的收益不仅能弥补全部成本支出而且还可以付给股东适当的股息;安全盈利点是确保股息之外还能为企业应付未来可能发生的风险或危机而积存一定的盈余。显然这三个点与企业的可能销售量的多少是紧密相关的,而这种可能销售量的多少是造成薪酬比率大小的关键因素。

固定费用 固定费用 盈亏平衡点=1—变化费用比率 = 临界利用率 临界利益=销售额—变动费用 临界利益 临界利益率= 销售额

固定费用+股息分配 勉强盈利点= 1— 变动费用比率 固定费用+股息分配+企业盈余公积 安全盈利点= 1— 变动费用比率

根据以上公式,我们可以推算出企业支付薪酬的各种比率: 薪酬总额 薪酬支付的最高限度(最高薪酬比率)=盈亏平衡点销售额 薪酬总额

薪酬支付的可能限度(可能薪酬比率)=勉强盈利点销售额 薪酬总额 薪酬支付的安全限度(安全薪酬比率)=安全盈利点销售额

企业在初创期及衰退期应当采取最高薪酬比率来计算薪酬总额,而在成长期和成熟期则应当采取可能薪酬谢比率和安全薪酬比率计算薪酬总额。

将薪酬总额合理分配,进行薪酬设计时,应遵循以下原则:

1、公平原则。这是薪酬系统的基础也是制定薪酬制度的首要原则,因为这不仅是一个心理原则,也是一个感受原则,只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下,才能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。应力求达到缩小不适当的收入差别,尽快提高人们的生活水平,同工同酬,根据工作表现支付

薪酬,保护购买能力及应有的权利,根据工作需要及工作的社会地位来支付薪酬,员工参与薪酬的制定。

2、透明化原则。许多企业为了避免矛盾实行薪酬保密制度,虽然这种制度能暂时缓解眼前的矛盾,其实埋藏了更多的隐患。只有薪酬方案公开,才能让员工了解自己从企业中得到的全部利益,了解其利益与贡献、能力、表现的联系,才能充分发挥物质利益的激励作用。如果平均发放一些名目不详的实物、奖金、补贴等,其分配与个人表现无关,这不仅增加了人工成本,而且还会促使员工对物质利益的期望水平的提高,产生不必要的矛盾。

3、激励原则。对于企业来说通过薪酬系统来激励员工的责任心和积极性是最常见和最常用的方法。有效的薪酬设计应能刺激员工努力工作,有助于实现吸引、保持和激励员工,使员工感到努力越多,回报越多,一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制,一个按绩效分配而不是按劳动分配的机制,将组织支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效诱因,使员工有效地、自觉地发挥自身能力和责任机制。

4、竞争原则。企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要制定出一套对人才有吸引力并在行业中有竞争力的薪酬系统。如果企业的薪酬水平缺乏吸引力,那么很难吸引优秀人才,素质较高,能力出众的优秀员工也难以留住,只会将平庸的员工留在身边。

5、经济原则。经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的,竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平,而经济原则提倡较低的薪酬水平,但三者不是对立的,而是统一的,当三个原则同时作用于薪酬系统时应尽可能用一定的薪酬成本投入带来更大的产出增加。

薪酬作为一种成本,其也由固定部分和变动部分二部分构成。固定部分主要包括以下几方面:

一、基本工资。它是以员工的劳动熟练程度、工作复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。它是员工薪酬的主要部分,是计算其他部分劳动报酬的基础,基本薪酬的形式包括等级薪酬,岗位薪酬,结构薪酬,技能薪酬,年功薪酬等几种主要类型。基本薪酬由于其数额固定,因而能为员工提供一个较稳定的收入来源,以满足员工基本的生活需要。基本薪酬较为稳定,企业通过这一形式,既可以为员工提供一个稳定的收入来源,又可以收到减少企业薪酬总额,降低劳动成本的效果。当然这不意味着基本薪酬可以定低。制定基本工资时应当主要考

虑以下几方面:

(一)居民生活费用。这是员工再生产的保障,通过劳动和经营行为换取薪酬,以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求,应当与当地物价水平有关。

(二)市场劳动力供求状况。劳动力价格受供求关系影响,劳动力的供求关系失衡时,劳动力价格也会偏离其本身的价值,一般供大于求时,劳动力价格会下降,供低于求时,劳动力价格会上升。当其他行业薪资水平上升时,会导致本行业本组织劳动力供给数量的减少,该企业为了维护一定数量的劳动力,将会提高薪资水平。

(三)当地通行的收入水平。人们总是在作各种横向比较,尤其是当地就业者的收入水平作为比较,同一行业在不同企业的收入不能相差太多,否则收入低的企业员工就不稳定。

(四)资历水平。资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高。这主要是补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会,甚至是心理上的压力等直接成本,以及因学习而减少收入所造成的机会成本,这样不但可以提高企业高学历(职称)员工的工作积极性,同时可以激发其他员工的学习热情,不断加强学习,进而促进企业员工素质的不断提高,促进企业的发展。

(五)工作技能。企业对于关键技术的专才和阅历丰富的通才的薪酬要高。人才是企业竞争的有利武器,这些员工会为企业形成综合效应,能创造出非凡的价值,必要时还能一人兼多岗,也可以节约人力成本,这样也可激励其他员工不断丰富自己的阅历,充实自己本业以外的知识与技术。

(六)工作年限。工龄长的员工薪酬通常高一些,主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动,可以稳定企业员工队伍,降低企业流动成本。通常老员工比新员工技术熟练,所以工作效率自然会高于新员工。

(七)工作量。通常工作量较大时,薪酬水平也应较高。这种现实工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因,这样可以让员工感到按劳取酬,激发员工自觉的工作性。

(八)岗位及职务差别。职务既负有权力,同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的,责任是由判断力或决定能力而产生的。通常职务高的人权力大责任也较重,因此薪酬水平相对也较高。

二、附加薪酬。根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬。常见的有交通补贴,粮油补贴,餐饮补贴,住房补贴等。这一部分的薪酬通常是以货币形式发放的,这一部分薪酬是给予员工的生活补贴,所以应当是均等的。

三、福利。为了吸引员工到企

业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。包括养老保险,失业保险,医疗保险,住房公积金,人身意外保险,旅游,有薪假期,优惠住房,免费工作餐,带薪病假,职工教育费用等。往往这一部分不是以货币形式直接发放给职工的,有一些企业认为如果员工自己放弃享受福利,企业可以节约这部分费用,而员工会认为只要在企业工作就应该享受到的待遇,导致的结果就是企业既付了钱,员工还没有买企业的账,所以根本没有起到激励员工的作用,对于放弃享受福利的员工也是不公平的。为了真正起到激励员工的作用,应当将福利分成几档,根据员工不同的表现使其享受到不同的福利待遇,对于放弃福利的员工,应当通过其他形式给予补偿。

我来补充顶一下(0)投诉或咨询 最后更新:2010-05-05 23:26 版本:暂无历史版本 姓名:小薇 笔名:djcdjcdjcdjc等级:列兵

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范文九:薪酬制度1

装饰公司设计薪酬制度

第1章 总则

第1条:目的

为规范公司薪酬管理,充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正,公平,保证员工合法权益,特制订本制度。 第2条:制订原则

(1)竞争原则:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:根据企业员工的贡献大小,决定员工的薪酬水平。 (4)控制原则:坚持效率优先,根据每年企业的薪酬预算,控制薪酬成本。 第3条:适用范围

本企业所有员工。

第2章 薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展, 同时共享企业发展所带来的成果。 第4条 企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条 试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

第3章 高层管理人员薪酬标准的确定

第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业,因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。

第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第8条 年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。 第9条 股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第4章 财务部薪酬设计

第10条 基本工资

基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 (一)基本生活费:参照成都市最低生活费,并随成都市最低生活费的调整而调整,基本生活费为650元。

(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

(三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,

主要依据员工的工龄确定,工龄以2014年12月31日为界限计算到年。

工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准 (四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,具体如下:

注:异地补贴覆盖的外派员工是指:

1.原招聘地与现工作地不同的员工,但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外;

2.经行政部部审核,公司总经理核准的其他情况的员工。

确定岗位津贴的原则

(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩; (二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合; 岗位津贴等级的确定

(三)岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数× 直接上司评定系数×学历职称系数

包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 财务部建议采用年度奖金

与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。

还可以设置其他奖励如 :

创新奖 奖励金额在2000~20000元。 优秀建议奖。奖励金额在500~5000元。 伯乐奖。奖励金额在500~5000元。 全勤奖。奖励金额为每月100元。

其他特殊奖 例如:工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在100~3000元。

第13条 附加工资

附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 (一) 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

(二) 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

(三) 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

(四) 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

(五) 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

第14条 考核对于薪酬的影响

考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度;年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数,相关的考核系数定义如下:

第5章 采购部薪酬体系

第15条采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分,主要是基于岗位评价及绩效考核来制定的

(一) 基本工资,主要根据采购部员工的责任、工作的复杂程度、技能和知识、劳动强度和学历为基准,是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。包括成都市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。

(二) 岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

(三) 奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

(四) 福利,是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、五险一金等。 第16条 基本工资

基本工资 = 基本生活费 + 工龄工资+ 福利性补贴

(一) 基本生活费:参照成都市最低生活费,并随成都市最低生活费的调整

而调整,2014年基本生活费 = 650元。

(二) 工龄工资体现员工对工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄确定,工龄以2014年3月31日为界限计算到年。

工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

(三) 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 第17条 岗位津贴

(一) 交通津贴:对于需要在外联系供应商的员工所产生的交通费用报销(发票证明)

(二) 通讯津贴:采购部经理每月200元,采购部经理助理每月150元

采购专员每月120元。仓库管-理-员每月80月 (三) 生活福利性质的津贴:

1、上下班交通费补贴:对于住所离公司较远并符合补贴要求的员工每月提供200元补贴

补贴要求:住所离公司在30公里外,需乘坐交通工具上下班 2、生活费补贴:对员工进行午餐补贴即免费在公司食堂就餐 第18条 奖金

包括经常性奖金和一次性奖金

(一)经常性奖金:指按照预定的时期,对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的职工给予的例行奖金,一般可以是月奖或季度奖,如超产奖、节约奖等。经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等,使职工心中有数。经常性奖金按规定应列入工资总额。

(二)一次性奖金:是对做出特殊贡献的职工进行的不定期奖励,如劳动模范奖。又如为攻克某种产品的质量问题,突击完成某一项机器设备大修任务或其他紧迫的重要任务等而设立的奖金。 第19条 附加工资

附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 工伤保险+生育保险+住房公积金

(一) 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

(二) 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

(三) 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

(四) 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

(五)工伤保险由公司全额承担 (六)生育保险由公司全额承担

(五) 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策 第20条 岗位评价

岗位评价的方法:配对比较法 岗位评价的步骤:

1、列出所要进行评价的岗位,并赋予每个岗位一个岗位代码

采购部经理:A 采购部经理助理:B 采购专员:C 仓库管-理-员:D

2、每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比,其价值较高者可得1分。

评价要素:岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求、学历、经验、工作

营销人员是直接为企业创造价值的人员,同时由于营销人员与其他部门人员有很大的差别,所以市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的不同。市场营销人员对于学历,专业要求较低,而对于个人能力却较强。因此在进行薪酬结构设计的时候,着重点有很大的不同。 第21条 营销人员薪酬设计的原则

(一)公平性原则。企业本着内部公平,外部公平,团队公平,个人公平的原则,考虑到企业自身情况以及不同人员的特点,进行合理设计,从而达到公平。

(二)竞争性原则。营销人员是宝贵的人才,企业根据市场标准,制定略高于市场平均水平的薪酬结构,使得薪酬具有竞争性。

(三)激励性原则。充分发挥薪酬的激励作用,通过绩效工资对营销人员进行充分的激励。

(四)经济性原则。在对营销人员进行薪酬激励的同时,也需要根据本公司的具体情况,对销售人员的人工成本进行适当的控制。使得人力成本控制在恰当的水平。

(五)合法性原则。销售人员的工资结构主要是基本工资加提成构成,在进行薪酬结构的设计时,充分考虑最低工资标准,做到合法化。 第22条 薪酬结构

销售人员的薪酬结构主要由以下部分构成:

(一)基本工资 基本工资是保证销售人员基本生活保证,主要有销售技能,工作复杂度,学历,责任大小,工龄,以及劳动强度等构成。基本工资所占比例根据销售人员在企业职位,时间不同而有所改变。

(二)奖金 指根据销售人员完成超额任务,以及销售人员优异的成绩而设计的薪酬。

(三)津贴 津贴是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而设计的支付薪酬,或者是对交通,通讯等做出的补偿。

(四)福利 为吸引更多优秀的销售人员到企业中为企业创造更大利润,同时为了稳定销售队伍,企业为之支付的薪酬补充项目。包括餐补,医疗费,退休金,分红等。

(五)绩效工资 主要是根据销售人员的销售业绩进行提成,同时对销售人员进行考核,所计算所得。绩效工资属于销售人员工资中比较重要部分。 第23条 基本工资

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资

(一)任务完成奖

每月完成计划指标,每个人奖励100元。 (二)超额奖

在完成规定任务的基础上,超出部分除了进行绩效提成外,还进行额外的奖励,具体计算方法为:超额奖=(销售额/计划指标-1)*200

(三)团队奖

销售团队在完成团体指标的情况下,将对销售团队进行奖励,具体奖金额度按照销售额*1/1000进行计算。 第25条 津贴

(一)住房补贴:在外租房的销售人员,每月公司补助200元/人。 (二)交通补贴:在无公车的情况下,销售人员每月公司补助100元/人的交通补贴。因公出差所需费车费,公司报销。

(三)通信补助:驻外人员公司每月补助200元/人,非驻外人员每月补助100元/人。

(四)餐补:销售人员公司每月进行午餐补助300元/人。 第26条 福利

(一)养老保险

企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的15%,员工个人缴纳比例为8%

(二)医疗保险

企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的4.5%,员工个人缴纳比例为本人工资的4.5%

(三)工伤保险

企业为员工购买工伤保险,保证员工人身安全,企业为员工所缴纳员工工资2%。

(四)失业保险

为解决员工后顾之忧,企业为员工购买失业保险,保证员工在失业之后,能够领取部分补助。企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的2%,员工个人缴纳1%。

(五)生育保险

企业为销售女员工购买生育保险,保证女员工合法权益,企业所缴纳比例为员工工资的2%。

(六)住房公积金

为了更好的吸引和留住人才,企业为员工购买住房公积金,企业为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的6%,员工缴纳工资的6%。

(七)其他保险

除此以外,公司还为员工购买相关的商业保险。 (八)其他福利

员工享有国家法定节假日,同时,在国家传统节日公司还将派发相关礼品。 第27条 绩效工资

绩效工资作为销售人员工资的主要构成部分,对销售人员起到很好的激励作用。

销售人员绩效标准,除了进行其他员工绩效考核标准外,同时还增加对员工销售业绩的考核,通过销售业绩和综合考核,确定员工绩效工资。

因此,绩效工资的计算为:

绩效工资=绩效总分*(销售额*提点)

第28条 福利

(一)养老保险

企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的15%,员工个人缴纳比例为8%

(二)医疗保险

企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的4.5%,员工个人缴纳比例为本人工资的4.5%

(三)工伤保险

企业为员工购买工伤保险,保证员工人身安全,企业为员工所缴纳员工工资2%。

(四)失业保险

为解决员工后顾之忧,企业为员工购买失业保险,保证员工在失业之后,能够领取部分补助。企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的2%,员工个人缴纳1%。

(五)生育保险

企业为销售女员工购买生育保险,保证女员工合法权益,企业所缴纳比例为员工工资的2%。

(六)住房公积金

为了更好的吸引和留住人才,企业为员工购买住房公积金,企业为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的6%,员工缴纳工资的6%。

(七)其他保险

除此以外,公司还为员工购买相关的商业保险。 (八)其他福利

员工享有国家法定节假日,同时,在国家传统节日公司还将派发相关礼品。同时,为缓减科研人员的压力,公司会定期为科研人员进行旅游。在科研项目完成后,公司也会给予其他的福利待遇。

第6章 其他

试用期工资标准

试用期间员工工资不按以上绩效工资标准发放,自考专科及专科以下学历按照每人1000元每月的标准发放,全日制专科学历及自考本科学历按照每人1150元每月的标准发放,全日制本科学历按照1200元每月的标准发放,全日制本科以上学历按照1500元每月的标准发放。

试用期间员工不安排加班,请假每小时按月工资÷22÷8计扣。 第29条 加班津贴

一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者,公司发放其加班津贴。

计算标准:

(1)周六周日休息日加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22÷8,不满2元时按2元计发。

注:每天按八小时工作制,每月按22天上班时间计,适当提高每小时加班工作的价值。

(2)夜间加班每小时加班,不到22点按周六周日休息日加班津贴计提方式计提,超过22点加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22计算。

(3)法定节假日每小时加班津贴=(当月代扣税费前应领工资÷22÷8)×2 (4)加班费每月统计一次,由各部门于月底时进行统计,并由主管领导签字,经总经理签字后送交财务部。

(5)员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续,加班要填写加班记录,作为绩效考核的指标之一。 第30条 病事假期间工资发放标准

经主管领导批准请病事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22个标准工作日计算,计算基数为误餐补贴与岗位津贴。

病事假工资扣除 = 请假天数 × (误餐补助 + 岗位津贴)/22

工资计算期间从每月的26日起至次月25日止并于当月28日发放工资,工资发放日当天若适逢休息日,则顺延至休息日后第一个工作日发放。

下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除: (一)个人工资所得税; (二)缺勤扣除额; (三)社保个人负担部分; (四)其它法令规定的事项

范文十:薪酬制度(2)

神田热水器薪酬制度

外场:

1,底薪+提成 (底薪800+提成10%)

当月完成销量1万元 奖金100

当月完成销量2万元 奖金300

当月完成销量3万元 奖金500

2,底薪+提成 (底薪0+提成18%)

当月完成销量1万元 奖金100

当月完成销量2万元 奖金300

当月完成销量3万元 奖金500

商场:

1,底薪+提成 (底薪1500+提成7%)走外9%(特价机5%)

(试用期6个月完成月规定销量,可以投保。)

商场保底销量每月2万元

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当月完成销量4万元 奖金500

临时促销员

50元/天 (工资日结)

每天带商场意向客户10人以上

协助商场导购成交一笔 奖金30元

独立成交客户提成15%

1, 代理商每月进货额

当月进货1万元奖励 赠品二件(根据厂家限时赠品发放) 当月进货2万元奖励 小厨宝(小器)一台

当月进货3万元奖励

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