阿里巴巴员工待遇

阿里巴巴员工待遇

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【优秀范文】阿里巴巴员工待遇

范文一:阿里巴巴员工的幸福

2014年9月19日,阿里巴巴在美国纽交所成功上市,总市值达到2285亿美元,仅次于苹果、谷歌和微软,成为全球第四大高科技公司和全球第二大互联网公司。顺利超越Facebook、IBM、甲骨文、英特尔等美国一系列传奇的高科技巨头。

阿里巴巴的上市成功,造就了一批新的财富传奇。

阿里创始者马云成为中国内地首富,总财富达到265亿美元,仅次于李嘉诚,成为亚洲第二富豪,在世界富豪排行榜上也跻身前30名。

除创始者一夜暴富之外,阿里巴巴的一万多名员工都持有阿里股票,随着阿里上市成功也得到了一大笔财富。据统计,阿里巴巴的员工平均每人可分得182万美元。我认识的一位微软的前员工在阿里工作。他告诉我,阿里上市了,他能获得200万美元的期权收益。我很为他高兴。

其实,国内有很多创业型企业,员工因为企业上市而最终获得了财富。例如,2005年百度在美国纳斯达克上市,成就了包括李彦宏在内的7名亿万富翁,同时也造就了200名千万富翁以及为数更多的百万富翁。员工持股比例高达23%的奇虎360,2011年在纽交所成功上市,近千名员工中有三分之一在一夜之间成为百万富翁。像这样的案例比比皆是……

当今社会,企业已经不仅仅是用更高的薪水来吸引留住人才,更多的是通过期权激励的方式来吸引更多的优秀员工。

微软,就是最好的案例。我曾经在微软工作过10年,从最初的一名普通员工逐渐做到了微软中国区总裁的位置。微软公司的所有员工都会拥有自己公司的股票期权,这样就将公司和员工的利益紧密地绑在一起。也正是因为这样,微软才成为了一家世界最伟大的企业。

初进微软时,我的年薪是5.5万美元,加上2000股微软股票的期权。仅就收入来说,我的所得迅速赶上并超过了我自己创业时的盈利,奥妙就在于微软的股票。

微软把公司当成所有员工的公司,这一点值得很多中国公司学习。微软的每一名员工,甚至包括助理、前台,都有权持有一定数额的公司股票。微软员工在一起时,最重要的讨论话题就是公司股票今天涨还是没涨。因为涉及每一个人的利益,大家都千方百计想把公司做好。这不但是非常重要的激励机制,而且大大加强了公司的凝聚力。

我在微软西雅图总部供职的1995~1997年间,正是微软股票最叱咤风云之时,每年翻一到两番,不停地增发。我仅仅入职时的股票期权,后来的价值就高达140万美元。

微软不但在员工入职时就给予股票期权,而且每一年根据员工的工作表现都有不同数额的股票奖励。

在中国,有很多创业型企业也会给予员工公司的期权,但更多的是给予公司的高管或者核心技术人才。

当年盛大和其他中国创业型企业一样,都会给予总监以上级别的高管公司的期权。而我作为总裁获得了2%的期权,有媒体替我计算过,我所拥有的盛大股票期权的收益超过4亿元人民币,为内地职业经理的身价创造了新的纪录。这就是最初2%期权的价值体现。

但是,中国公司和盛大一样,大多数都是一次性的期权,我在盛大的时候,也只是进入盛大时有期权,之后就没有了。和微软等一些国外企业还是存在一些差别。

在过去,已经有大量的案例证明了期权对于企业以及员工的重要意义。而对于中国企业,我想提出几点建议:

第一,新入职员工就给期权,这样可以降低一些现金工资。微软的工资水平是业内工资水平的75%,然后不足的部分则用期权来弥补,最后员工获得的工资和期权收益可能是业内水平的200%。

第二,为了让公司利益和员工利益捆绑在一起,应该给所有员工或者更大层面的员工发放期权。这样所有员工的利益都连在一起了。

第三,给员工发期权不是一次性的。一次性的期权通常只能挽留员工4年(通常都是4年的期权)。而微软是每年都给员工发期权的,我在微软的10年,每年都能拿到一定数量的期权。

当初在进入微软后,我发现周围的同事都对公司无比热爱,坚信微软的未来一定无比美好。

我想,现在阿里巴巴的员工也是这样的心态。

原文地址:http://fanwen.wenku1.com/article/26968655.html
2014年9月19日,阿里巴巴在美国纽交所成功上市,总市值达到2285亿美元,仅次于苹果、谷歌和微软,成为全球第四大高科技公司和全球第二大互联网公司。顺利超越Facebook、IBM、甲骨文、英特尔等美国一系列传奇的高科技巨头。

阿里巴巴的上市成功,造就了一批新的财富传奇。

阿里创始者马云成为中国内地首富,总财富达到265亿美元,仅次于李嘉诚,成为亚洲第二富豪,在世界富豪排行榜上也跻身前30名。

除创始者一夜暴富之外,阿里巴巴的一万多名员工都持有阿里股票,随着阿里上市成功也得到了一大笔财富。据统计,阿里巴巴的员工平均每人可分得182万美元。我认识的一位微软的前员工在阿里工作。他告诉我,阿里上市了,他能获得200万美元的期权收益。我很为他高兴。

其实,国内有很多创业型企业,员工因为企业上市而最终获得了财富。例如,2005年百度在美国纳斯达克上市,成就了包括李彦宏在内的7名亿万富翁,同时也造就了200名千万富翁以及为数更多的百万富翁。员工持股比例高达23%的奇虎360,2011年在纽交所成功上市,近千名员工中有三分之一在一夜之间成为百万富翁。像这样的案例比比皆是……

当今社会,企业已经不仅仅是用更高的薪水来吸引留住人才,更多的是通过期权激励的方式来吸引更多的优秀员工。

微软,就是最好的案例。我曾经在微软工作过10年,从最初的一名普通员工逐渐做到了微软中国区总裁的位置。微软公司的所有员工都会拥有自己公司的股票期权,这样就将公司和员工的利益紧密地绑在一起。也正是因为这样,微软才成为了一家世界最伟大的企业。

初进微软时,我的年薪是5.5万美元,加上2000股微软股票的期权。仅就收入来说,我的所得迅速赶上并超过了我自己创业时的盈利,奥妙就在于微软的股票。

微软把公司当成所有员工的公司,这一点值得很多中国公司学习。微软的每一名员工,甚至包括助理、前台,都有权持有一定数额的公司股票。微软员工在一起时,最重要的讨论话题就是公司股票今天涨还是没涨。因为涉及每一个人的利益,大家都千方百计想把公司做好。这不但是非常重要的激励机制,而且大大加强了公司的凝聚力。

我在微软西雅图总部供职的1995~1997年间,正是微软股票最叱咤风云之时,每年翻一到两番,不停地增发。我仅仅入职时的股票期权,后来的价值就高达140万美元。

微软不但在员工入职时就给予股票期权,而且每一年根据员工的工作表现都有不同数额的股票奖励。

在中国,有很多创业型企业也会给予员工公司的期权,但更多的是给予公司的高管或者核心技术人才。

当年盛大和其他中国创业型企业一样,都会给予总监以上级别的高管公司的期权。而我作为总裁获得了2%的期权,有媒体替我计算过,我所拥有的盛大股票期权的收益超过4亿元人民币,为内地职业经理的身价创造了新的纪录。这就是最初2%期权的价值体现。

但是,中国公司和盛大一样,大多数都是一次性的期权,我在盛大的时候,也只是进入盛大时有期权,之后就没有了。和微软等一些国外企业还是存在一些差别。

在过去,已经有大量的案例证明了期权对于企业以及员工的重要意义。而对于中国企业,我想提出几点建议:

第一,新入职员工就给期权,这样可以降低一些现金工资。微软的工资水平是业内工资水平的75%,然后不足的部分则用期权来弥补,最后员工获得的工资和期权收益可能是业内水平的200%。

第二,为了让公司利益和员工利益捆绑在一起,应该给所有员工或者更大层面的员工发放期权。这样所有员工的利益都连在一起了。

第三,给员工发期权不是一次性的。一次性的期权通常只能挽留员工4年(通常都是4年的期权)。而微软是每年都给员工发期权的,我在微软的10年,每年都能拿到一定数量的期权。

当初在进入微软后,我发现周围的同事都对公司无比热爱,坚信微软的未来一定无比美好。

我想,现在阿里巴巴的员工也是这样的心态。

范文二:一个阿里巴巴员工的十年

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范文三:阿里巴巴是如何培养员工的

阿里巴巴是中国最大的网络公司和世界第二大网络公司,很多人都以在阿里巴巴工作为荣,那么,阿里巴巴又是如何培养员工、员工又是如何忠诚于它的呢?近期,笔者对阿里巴巴总裁马云的用人思路进行了一番梳理。

有业绩,但价值观不符合的“野狗”――坚决清除,不予使用

陈明是2009年6月份进入阿里巴巴的,他当时的想法是利用阿里巴巴的平台,发挥自己的专业特长,锻炼自己的操作技能。事实证明,陈明的专业技能十分过硬,每次同事遇到疑难问题,请教于他,都能快速解决。次数多了,陈明开始有点飘飘然。私下和同事一起时,他透露,等自己积累了一定的资本,将会从阿里巴巴退出,去建立自己的公司,甚至邀请同事加盟。这话很快传到了直接上司头上。上司找到陈明,要求他主动辞职,理由是他虽然有能力,但与阿里巴巴人没有共同的价值主张,不能与阿里巴巴人共同实现梦想。无奈,陈明只能卷铺盖走人。

陈明没有将公司放在心上,而只想着将公司当作跳板,这是一种自私自利的表现。阿里巴巴将这种有业绩但与阿里巴巴的价值观不符的人称为“野狗”,表明不愿与之为伍的态度。这也提醒身在职场中的人们,要想成为一个受欢迎的员工,光有过硬的专业知识是不行的,必须努力让自己融入公司才对。

老好人,没有业绩的“小白兔”

――努力培养,争取早日成长

今年六月份毕业后,徐兴武有幸成为了阿里巴巴公司的一员。进公司后才发现,自己所学的知识还远远不够。相对而言,大学时候学到的一些所谓的做人技巧,倒用得很顺利,事事老好人。虽然没有什么明显的优势,也算没有任何失误。眼看试用期就快结束了,自己的业绩没有任何起色,徐兴武开始着急起来。这天,经理找到他,与他进行了一番长谈。徐兴武将自己的困难如实告诉了经理。经理安慰道:“别太着急,只要你有融入阿里巴巴的决心,有与大家一起奋斗、共同创造财富的梦想,我们都会帮助你的。”从此,徐兴武开始加入到公司的培训大军中,以一个学生的身份跟着老员工学习。每一天,他都感觉到自己在进步。

徐兴武能力不行,必然给他的工作带来了不小的压力。但他有与公司一起进步的心态,得到了上司的理解和认同,所以上司决定帮助他,让他尽快适应工作。不轻易放弃一个忠诚的员工,这是一个公司的底线。尽管“小白兔”们暂时无法给公司带来财富,但只要他有心,阿里巴巴就愿意投入,努力培养,让他尽快适应工作,争取早日成长。身在职场中的我们,能力有待提高不要紧,只要态度端正,单位是会给予一定的机会,促使我们成长的。

有业绩,也有团队精神的“猎犬”――优质培训,重点使用

相比前两位,李世豪算是一个特例了。他从北京一所重点大学毕业,拥有过硬的专业知识。而且,他一直都有一个目标,就是在阿里巴巴管理层占据一席之地。进入公司后,不管遇到什么问题,他总是努力参与,尽力解决,有时时间紧张,他甚至通宵在单位加班。而且,他从不因为自己的目标而排斥其它同事,他常挂在嘴边的一句话就是:都是自己弟兄,谁取得成绩都是公司的成绩。不到一年,他就被提拔为部门负责人,公司高层认为,应该给这样的人机会,给他充分的平台去锻炼。

李世豪能力突出,及时努力解决遇到的困难,这是一个员工必备的品质。而面对与自己有竞争关系的同事的困难,他没有袖手旁观,而是一起担当,强烈的合作意识和团队精神尽显。阿里巴巴欢迎这样的“猎犬”,其它公司也一样。身在职场中的我们,要想走得更加平坦,必须拥有良好的品质,并具备过硬的技能。

每个人都有不同的价值观,不同的价值观决定了不同的走向。作为企业,永远希望员工们为一个共同的目标去创业、去奋斗,而不仅仅是把工作当成一种职业或养家糊口的工具。阿里巴巴的大胸怀、大气魄给了我们重要的启示:要想成为职场达人,就努力让自己成为一条有业绩,也有团队精神的“猎犬”吧!

责编/马琳(naoko_malin@163.com)

范文四:一个阿里巴巴员工的十年

见证历史总叫人热血沸腾。师昱峰这十年,正是阿里巴巴十年的一个缩影。

很多年以后,淘宝网创始人之一师昱峰,在淘宝网上给自己取名“虚竹”。他说这是一个遭遇奇遇而得大造化的角色,他很喜欢。此时再回想1999年,或许就是师昱峰得大造化的开始。

那年年初,他还在中央气象局工作,酷爱研究网络技术,而且境界颇高。因此一不留神竟被网友吴泳铭怂恿入伙。在北京孔乙己餐厅,他第一次见到吴泳铭的“带头大哥”马云。当时马云正准备杀回杭州第三次创业。马云的激情,深深震撼了师昱峰。

“坦白说,当时我确实没听懂马云说的话。但是我相信吴泳铭,相信他总不会骗我。”父母闻言却拼了命地反对――听说浙江骗子很多!你为什么要离开国家机关到私营企业去?师昱峰安慰他们,我就是去杭州看看。

没想到这一去,竟生了根。在杭州西部一个普通的居民小区里,十八个人,50万元,从此陋室箪食,彻夜苦战――多年以后,这十八个人被称作“十八罗汉”。

和你们在一起

究竟是什么力量让他义无反顾?师昱峰说不清。“互联网是绝对的机会,年轻人碰到这个机会绝对不能错过!”但是具体做什么?他不知道。

1999年2月21日,阿里巴巴第一次员工大会,也是一次创始人大会。马云慷慨激昂地抛出他的梦想――不做门户,也不做B2C,就做面对中小企业的B2B!与会者集体沉默,然后是激烈地争执。失落、迷茫、犹疑……让两个多小时的会议气氛凝重。

的确,马云为他们描绘了美好的未来,“未来三五年内阿里巴巴一旦上市,我们每一个人所付出的所有代价都会得到回报,那时候我们得到的不仅是这套房子,而是30套这样的房子!”这套150平方米、四居室的房子,原本是马云的新家,还没来得及住就被拿来做了办公室。他们进驻时,正好看到小区挂着的售楼横幅――每平方米2800元。扳指一算,这套房子至少也得二三十万元。对当时东拼西凑出50万元作为启动资金的“十八罗汉”来说,30个30万元是什么概念?

――是梦。时值互联网寒冬,“十八罗汉”关于阿里巴巴模式的争论,由此进行了太多次。“当时并没相信事业,只相信马云,相信马云说的话。”为工作上的分歧,他们吵过、哭过,互相不理睬,甚至不在一起吃饭,“但过几天大家就又好了,因为我们对事不对人”。除此之外,日子很拮据。每人每月才500元工资,要租房还要吃饭穿衣,“当时我们都是一群人合租,每人每月才花100多元,还根据每人出资的多少决定房间的大小。”很苦,但在师昱峰看来,“大家真的很开心,一门心思就想着做事。”

他被这个热情而纯粹团队深深感动着。他也在感动这个团队。

师昱峰、吴泳铭和团队另一个人负责编写阿里巴巴的程序。没有严格的管理制度,也没有严格的工作流程,而是自由讨论,平等决策。“决定页面时,彻夜不停地讨论;设计LOGO时,甚至争论过二十几个方案。”很快阿里巴巴的页面就设计出来了。

一年后,阿里巴巴拿到了两次共2500万美元的风险投资。“十八罗汉”告别湖畔花园小区,进驻华星科技大厦。

此时互联网寒冬却再次侵袭,风风火火的阿里巴巴一度举步维艰。更可怕的是,曾经朝夕相处患难与共的团队开始内耗。导火索是一封信。从草莽到正规军,阿里巴巴开始公司正规化建设。“十八罗汉”中,第一批有三个人提干,于是成了4个官,14个兵。加上公司大了,人员多了,“十八罗汉”很少有机会见面沟通――误解和矛盾越积越多。终于有一天,其他创始人联合写了一封长信给马云。

第二天傍晚,马云紧急召集“十八罗汉”,“今天大家不用回去了,既然你们有那么多怨恨,现在当事人都在,都说出来,一个个骂过来,想哭就哭,所有都摊在桌面上,不摊完别走!”“批判会”从晚上9点多开到凌晨5点多,许多人痛哭失声,甚至有人提出离开。

说到这里,师昱峰眼睛湿润了。那是他记忆中最严重的一次风波。他也有委屈。然而他们最终“像男子汉一样和解了”。

“同事之间团队之间,提倡开诚布公,提倡有话直说,提倡面对面解决问题,提倡用男人的方式解决问题。不搞阴谋,不搞小动作,不搞背后串联,不搞拉帮结派,不搞小集团、小宗派、小山头。”――马云这席话,后来升华为阿里巴巴九大价值观之一。

“有这样的‘教父’,这样的团队,这样的企业文化,谁真正想要离开?”

二次创业

2003年4月14日上午,师昱峰等7人被叫进了VIP办公室。办公桌上放着一沓厚厚的英文合同。马云郑重地对他们说,如果签了这份合同,就要立即“从这个公司消失”,“可能离开杭州去另一个城市,现在不能告诉你去哪个城市,另有重要的事情去做”。但这件事,“六个月内”不能跟任何人透露,哪怕是上司、女朋友甚至父母,“否则我将会开除你们”。当然,每个人都有权力选择不签。

听了这话,师昱峰想也没想,直接翻到合同最后一页签了字。其他6个人也在一分钟内签完字。第三天下午,他们7个人就被马云“赶”回了湖畔花园小区,完成一项似乎“不可能完成”的任务――创建一家与eBay抗衡的C2C网站。而期限,只有30天。

还是三年前创办阿里巴巴的那套房子,团队7人大半还是三年前那些创始人,师昱峰这几个工程师用的甚至还是当年那间屋子。又是关起门来闭门造车,又是没日没夜的连轴转,但如今,他们再也不用吃3块钱的盒饭了。今非昔比,阿里巴巴已经成为盈利的品牌公司。

“我想这世上没多少人能有这种同一拨人在同一地点二次创业的机会,很刺激,也很奇妙。”

此时,中国大地正被“非典”笼罩。研发团队困在湖畔花园里埋头苦干,还苦中作乐地找了很多锻炼方式,譬如贴墙站,譬如俯卧撑。师昱峰别出心裁地提出倒立,“当时觉得倒立是一个有挑战性的项目,看上去很难,其实只要掌握技巧,一点都不难。”不过,他教大家练倒立还有一个目的,“倒立后血液流向大脑,会让我们思考得更敏捷。”

2003年5月10日,秘密筹划了26天的淘宝网,终于呱呱落地。

因为阿里巴巴一位员工不幸确诊“非典”,阿里巴巴的整个办公场所被隔离12天――5月7日到5月19日,几乎所有员工在家办公。马云也在家。5月10日当天晚上8点淘宝网推出的时候,他只能通过网络视频跟坚守在湖畔花园的师昱峰等人击掌相庆。没有鲜花,没有香槟,没有镁光灯,没有欢乐的音乐,没有涌动的人群,马云躺在床上,面对天花板,默默举杯。那一刻,同样虔诚的仪式在杭州市内十余处民宅里进行――他们是除马云外唯一知情的高管,他们真诚地祝福着这个生于危难之际的阿里巴巴首个子公司。

但是这个日后将改变中国人的电子商务网站,甫一诞生就面临巨大的难题――网上没有产品可买卖。于是师昱峰等7人各自回家翻箱倒柜,好不容易凑了200件东西放上网。而第一宗买卖,是师昱峰买了同事的一把龙泉宝剑。“成交价格300元,虽然拍卖成交的程序是在网上进行,实际的交易却是面对面一手交钱一手交货。”尽管搬了好几次办公室,那把宝剑至今仍挂在师昱峰的办公室里,“淘宝历史上第一笔交易啊,太有纪念意义了。”

好玩的是,横空出世的淘宝还引起了阿里巴巴的“敌意”。有员工甚至给马云写信,“马总请注意,阿里巴巴有对手了,这个对手叫淘宝网,它现在很小,但是要高度关注它。”弄得马云哭笑不得,最后不得不提前3个月宣布:淘宝网是阿里巴巴新创办的,而且阿里巴巴将为此投入1亿元人民币。

伴随着淘宝一路狂飙打败eBay成为亚洲最大零售商圈,倒立,也成为了淘宝的独特文化――“倒过来看世界,世界会有不同。”

这真是中国企业史上一支奇特而少见的创业团队。

十年来,师昱峰指哪儿打哪儿,几乎干过阿里巴巴集团所有的部门和职位。当初的“十八罗汉”,有的升任集团副总裁,有的跟他一样还是资深总监,有的还是经理,也有的还是专家。18个创始人的职务悬殊更大了。尽管如此,从湖畔文化到华星文化,从阿里巴巴到淘宝网,对师昱峰对“十八罗汉”,都是心灵的洗涤,路径的升华。

18人都还在阿里巴巴。有的在杭州,有的在北京,有的在美国。见面很难,但每年他们都要聚一次,一起吃顿饭,聊聊天叙叙旧。他们都还记得当初马云向他们描绘的那个梦想,“中国在电子商务上一定会诞生一个全球最伟大的公司,我们还要继续努力。”

9月11日,马云宣布:“包括我在内,阿里巴巴18个创始人辞去创始人身份,希望阿里巴巴继续聘用我们!”这个团队再次默契地“从零开始”,目前辞职信已经全部交出。

编 辑 彭子珂

E-mail:pzk@caistv.com

范文五:阿里巴巴如何对员工做培训

大企业的培训制度对小企业同样有借鉴意义

阿里巴巴如何对员工做培训

口文/赵丽

,/备知道吗?阿里巴巴员工的平均年

I/J’龄只有27岁!就是这样群还不算成熟的年轻人创造了阿里巴巴‘个叉一个奇迹l是什么能让他们先人一等?是什么能让他们保持持久的激情?是什么能让他们具有坚韧顽强的意志?是阿里巴巴公司细致人微的培训。

的培洲。新员工在人职一个月以内必须参加两周的脱产带薪培训,课程项目有公司发展,价值观、产品和组织架构介绍等。针对公司新员工普遍年龄比较轻、平均年龄不到30岁的特征,还开展百年责任的活动,包括在西湖边做环保义工、去敬老院慰问老人等,帮助员工感悟做人做事的道理,加强对公刮文化

率,增强员工的成就感。

管理人员培训分i个计划:阿里巴巴管理技能计划(Alib

mallagement

ab

sk儿1program)、

阿里巴巴管理发展计划(A】{baba

rnanage珈eIn

development

program)

和阿里巴巴领导力发展计划(Aljbaba

leadershipdevelopInent

progmm),

全员皆需培训

阿里巴巴的培训对象包含了公司所有员工。上至高级管理层,下至新员工,乃至保安都要参加公司的培训。培训内容总体分为三大块:新员工的人职培训、在职员工的岗位技能培训和管理人员的管理技能培训。

新员工培训分为销售和非销售员工

的r解,增加社会责任感。

岗位技能培训分为专业技能培训和通用技能培训。专业技术技能包括计算机技术、市场营销、PD/网络、客户服务、人力资源等;通用技能包括基本技能、沟通技能,项目管理、问题解决、工作精简、行业知识等。通过这些培训让员工能掌握工作技巧,提高工作效

公司内部简称为3A课程。每个汁划由3~4门核心课程组成,针对不同层级的管理人员进行系统培训和学习。每个项目都结合工作实际,并兼有课前的沟通调研,课后行动计划的执行,由业务主管、人力资源部和培训部共同打造管理人员的综合能力。

培训形式多样

2∞7年上半年阿里巴巴各子公司的培训情况

公司根据培训内容采用多样化的培训方式。常用的有课堂、夜校和夜谈。课堂是知识体系卡目对完整、培训时间集中的课程,一般要求授课时间在7小时以上。比如成功的PowcrPoint设计、中国供应商客户管理系统等,让员工能够系统地学到知识。夜校是针对管理人员的课程,讲师般都是公司的商层管理人员。课程如谈判技巧、进阶领导艺术等,让员工在短时间内掌握工作技巧。夜谈是知识体系分散、以员工的兴趣爱好或者生活常识为主开设的课程。比如信用卡使用技巧,买房还是租房等,让员工能够明白一些生活小窍¨,愉快地生活,快乐地工作。

除了常用形式外,各个子公司根据

86

ww儿ebwond.com.cn

万方数据

2007

实际情况开发适用的培训形式。淘宝推

行师徒制,由经验丰富的员工在T作中

丁,但一定是业绩较好而且有讲授技能的员工。公司针对讲师的不同层次开设讲师兴趣班、提高班和专业班,一步步培养出优秀的讲师。讲师兴趣班面向所有员工,由公司内部资深讲师讲授基础课程。在兴趣班毕业的员工中,按照培训数量和质量,选拔优秀的人员参加讲师提高班,从提高班中选拔出优秀员工参加专业班。在兴趣班和提高班中,都由内部资深讲师讲授演讲技巧,专业班聘请外部专业咨询公司讲授课程设训、演讲技巧等课程。根据员工培_ljll效果,颁发相应资格证书,以鼓励更多的员工加入内部讲师团队。这样,通过人带人,人学人的方式,公司培训师固队的规模不断扩大,质量不断提高。

严格管理

为了提高培训效果,阿旱巴巴制

一对一地指导徒弟.从而构建良好的工作学习氟围。师徒制的推行,

方面使

定了严格的培训程序管理。首先,在

培训项目的开发上,由业务部门负责

新人业务知识和工作技能得到有效指导,工作绩效快速提高;另一方面师傅在指导过程中,自身能力也不断加强。支付宝采用管理论坛,针对内部管理者在管理工作中存在的问题,采用大家分享讨论的形式,提高管理者能力。雅虎在价值观的培训中,让员工自导自演,以情景剧的方式诠释自己对价值观的理解。这些不同的形式增加了培训的乐趣,让员工在娱乐中得到了学习。

人提议培训内容,业务人力资源主管收集提议,学习发展团队开设培训课程,制定培训计划(包括培训对象、培训时间、培训地点、培训师、培训方式、培训人纲、培训前的准备工作等);然后,员工根据内网上公布的

课程项目,根据自己的需要和时『自J安

排,选择课程报名,再到指定时间、地点,签到入座,参加培训。对于迟到10分钟或无故缺席半小时以上者,培训管理人员将其通报给HR及直接主管;课程进行中间,员工不得随意出人教室或接听电话;培训完毕,员工应完成老师布置的作业,培训卡管将跟进检查,了解培训效果。对于违规者或没有完成任务者,公司将给予一

定的批评与惩罚,并限制其以后学习

能者为师

阿里巴巴的培训师来源广泛,既有公司外部的专业培训师,也有公司内部经验丰富的管理人员,还有工作在‘线

的员工。

阿里巴巴非常注重内部讲师的培

次数频繁

在阿里巴巴,几乎每周部有培训。这么多场次的培训针对不同对象,开设不同内容,覆盖率达到70%,使每个员

工都有机会学习、发展。

育,内部讲师不一定是业绩最好的员

培训的机会。圈

20079

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范文六:阿里巴巴的员工福利

阿里巴巴的员工福利 字体: 小 中 大 | 打印 发表于: 2008-7-31 16:47 作者: kadang 来源: 谷逸人力资源专业博客 阿里巴巴是中国互联网产业的旗帜,甚至是整个中国企业届的翘首。尤其为人称道的是她的企业文化。无论什么样的人进去以后,就变成了“阿里人”。原来下班迟个五个钟就唧唧歪歪的人,到了阿里以后竟然可以连续二个月没有尝过周末的滋味;原来一天打20个电话就叫苦叫累的人,到了阿里竟然可以没日没夜地一天打上200个电话…………这就是文化的力量,管理的最高境界最后到变成是文化的管理。文化的管理就好象是宗教一般,员工也像信徒一样虔诚,而头头马云就好比是教主了。甚至,有人将这样恐怖的文化氛围称为邪教与黑社会。其实,效果真有这么好,只是达成的手段并非如此。阿里有一个专门的部门来做员工福利的事情,怎么搞活动,送些什么礼物给得奖的员工,以及过生日的员工等等。正是像这样的对员工无微不至的关怀,才换来员工的奉献与忠诚。

当然,礼物一般都是出人意表的,阿里的人为了做出独一无二的员工礼物来,无所不用其极,甚至将阿里巴巴网站上的礼品供应商翻了个底朝天,最后,皇天不负有心人。终于让他们找到了适合给员工福利的产品,那就是卡当网的个性化礼品。因为这家网站上的马克杯、水晶、T恤呀都可以定制的,可以印上照片与文字,有创意表达的空间,因此非常适合他们。他们保持以每周一次的频率在这个网站上定制大量的、各种各样的个性化礼品,送给员工。 比如,K歌比赛的冠军,送一个K歌之王,

同样的,每个月的最佳员工,也可以做一个奖杯,印上员工照片的同时,也印上阿里的logo。 还有这里有一些阿里某次创新论坛上的纪念品,也花了大量心思设计的。

运动水壶

鼠标垫

马克杯

黑白靠垫

只有这样,总是想到员工的心坎里,总是做出员工最想要的东西,才能俘获员工的心。不用羡慕阿里,从细微处入手,从简单的开始,你也能营造一个无敌的企业文化。我建议,就可

以从员工的福利开始,不要简单的发钱,发钱并不能真正激励员工,而是像阿里这样,设计一些能打动员工的个性化礼品就很好,并且还更省钱。阿里巴巴的员工福利 字体: 小 中 大 | 打印 发表于: 2008-7-31 16:47 作者: kadang 来源: 谷逸人力资源专业博客 阿里巴巴是中国互联网产业的旗帜,甚至是整个中国企业届的翘首。尤其为人称道的是她的企业文化。无论什么样的人进去以后,就变成了“阿里人”。原来下班迟个五个钟就唧唧歪歪的人,到了阿里以后竟然可以连续二个月没有尝过周末的滋味;原来一天打20个电话就叫苦叫累的人,到了阿里竟然可以没日没夜地一天打上200个电话…………这就是文化的力量,管理的最高境界最后到变成是文化的管理。文化的管理就好象是宗教一般,员工也像信徒一样虔诚,而头头马云就好比是教主了。甚至,有人将这样恐怖的文化氛围称为邪教与黑社会。其实,效果真有这么好,只是达成的手段并非如此。阿里有一个专门的部门来做员工福利的事情,怎么搞活动,送些什么礼物给得奖的员工,以及过生日的员工等等。正是像这样的对员工无微不至的关怀,才换来员工的奉献与忠诚。

当然,礼物一般都是出人意表的,阿里的人为了做出独一无二的员工礼物来,无所不用其极,甚至将阿里巴巴网站上的礼品供应商翻了个底朝天,最后,皇天不负有心人。终于让他们找到了适合给员工福利的产品,那就是卡当网的个性化礼品。因为这家网站上的马克杯、水晶、T恤呀都可以定制的,可以印上照片与文字,有创意表达的空间,因此非常适合他们。他们保持以每周一次的频率在这个网站上定制大量的、各种各样的个性化礼品,送给员工。 比如,K歌比赛的冠军,送一个K歌之王,

同样的,每个月的最佳员工,也可以做一个奖杯,印上员工照片的同时,也印上阿里的logo。 还有这里有一些阿里某次创新论坛上的纪念品,也花了大量心思设计的。

运动水壶

鼠标垫

马克杯

黑白靠垫

只有这样,总是想到员工的心坎里,总是做出员工最想要的东西,才能俘获员工的心。不用羡慕阿里,从细微处入手,从简单的开始,你也能营造一个无敌的企业文化。我建议,就可

以从员工的福利开始,不要简单的发钱,发钱并不能真正激励员工,而是像阿里这样,设计一些能打动员工的个性化礼品就很好,并且还更省钱。

范文七:阿里巴巴员工快乐的工作

马云:期待你们快乐工作

在阿里巴巴董事局主席马云看来,员工工作的目的不仅包括一份满意的薪水和一个好的工作环境,也包括在企业中快乐地工作。马云不止一次地强调,我觉得阿里巴巴最佳的作品应该是我们朝气蓬勃的阿里人.一批每天能把工作后的笑脸带回家人,第二天能把生活的快乐和智慧带回工作的人!

“我希望的阿里人是一批有梦想,有激情,能实干但很会生活的人!把生活和工作对立起来的人一定不是真正的阿里人!至少他还不够阿里!我讨厌那些整天混日子没有理想,没有激情的人(犹如农场里饲养的鸡鸭),我也非常讨厌那些只会拼命工作但毫无生活情趣的人(犹如一台台的机器)!”马云这样说,事实上,公司无论高管还是普通员工,都做到了这样的快乐工作。

大家会看到这样的场景:阿珂!青桐、破虏!如果走进一间办公室,听到有人这样打招呼,可不是金庸武侠小说的拍摄现场,那是阿里巴巴集团下属淘宝公司的员工们给自己取的”花名“。同样,淘宝的会议室名字也是”金庸特色“,什么”黑木崖“啦,”侠客岛“啦„„”这样做,目的是让员工有一个放松的工作环境。快乐工作、认真生活,是我们一直提倡的理念。“阿里巴巴人力资源总监吴航告诉记者。

阿里巴巴的办公环境,说得上五彩缤纷。主色调是橙色,“因为这是温暖而快乐的颜色,精彩纷‘橙’是阿里人的文化符号”。整个阿里巴巴没有空白墙,都被员工设计成了各种颜色的“文化墙”,厕所也不放过。

“阿里十派”,原来指的是阿里巴巴的十个员工俱乐部,分别有足球派、宠物派等,现在已发展到十六七个“派”。员工们各显神通,在内网上发展会员、组织活动。活动的照片,就在各种文化墙上展示。其中淘宝公司还在员工休息处搞了个醒目的“淘宝武林帮派积分榜”,你追我赶好不热闹。就是厕所,女厕所被叫作“听雨轩”,男厕所叫作“观瀑亭”,每个蹲位还被开发成广告位,由专门部门管理,所有“帮派”可以在这里发通告,“因为这里是所有人都要去的地方,人流量最大”。

淘宝进门处有个“淘宝小店”,卖的是带有淘宝小蚂蚁Logo的各种商品,钥匙扣、雨伞、玩偶,应有尽有,员工能以员工价购买。这些小东西,也是受员工追捧的奖品。每年的年会上,阿里巴巴还会为工作满五年的员工颁奖,奖品是一枚刻有阿里Logo和员工名字的白金戒指。这些小细节所费不多,却给员工带来了不少快乐和成就感。

每年的5月10日,更被定为“阿里日”。所有的员工家属,这一天可以走进阿里巴巴,看看自己亲人的工作环境。马云还会在这一天做主婚人,主持员工的集体婚礼,今年就有65对员工参加。“今年9月10日将迎来阿里巴巴成立十周年的日子,我们要做102年的企业,期待阿里员工工作、生活更精彩„„”吴航说。

连续数年,阿里巴巴的跳槽率是3.3%,而一般企业人才流动率正常范围是10%至15%。“要想留住人才,营造宽松的办公环境正是其中一种做法。”阿里巴巴人事部经理陈莉告诉记者,用金钱留得住人却留不住心,阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和财力用在改善员工办公环境和员工培养上。这,就是阿里巴巴人力资源事物取得成功的关键。 我们看到,马云在对公司员工的期待效应上取得了很大的成功,不仅公司业绩蒸蒸日上,员工也能够在快乐的工作中实现自己的价值。

范文八:阿里巴巴员工培训机制分析

摘要:以阿里巴巴员工培训机制为切入点,深刻剖析其优劣态势,并针对这一状况进行了相应的对策分析,提出了适合企业经营发展的培训模式,建立有效地培训体系及培训效果转化。

关键词:阿里巴巴;培训;教育

全球电子商务领导企业――阿里巴巴是一家由中国人创办的国际化互联网公司,致力于打造全球最大、最活跃的网上交易市场和商人社区,帮助全球中小企业客户和合作伙伴取得成功。优秀的服务使阿里巴巴成为全球首家拥有超过1000万网商的电子商务网站,每日向全球各地企业及商家提供800万条商业供求信息,成为全球商人网络推广的首选网站。自从1999年创建以来,阿里巴巴集团茁壮成长,现已拥有八家子公司。作为目前中国最大的网络公司,阿里巴巴的员工每年都以几何倍数增长。那么,阿里巴巴这样一家公司又是如何培养员工的呢,这一点问题很值得我们进行研究,本文就对阿里巴巴的员工培训机制进行了阐述,并且针对其中存在的问题给出了建议。

1.员工培训对企业的好处

有人说:最好的福利是培训,最佳的投资是教育。当前,中国企业面临的外部市场环境处在激烈的变化之中,人力资源的流动也越来越频繁,一个企业培养一个人才很难,留住一个人才更难。人才是招不到的,人才只有通过培训才能变成企业发展所需的栋梁之才。企业拥有完善培训机制,通过系统的培训,可以提高员工的专业素养,让员工能有更好的发展平台。下面从四个角度来谈谈进行员工培训对企业的好处:

1.1培养人才

日本松下电器公司有一句名言:“出产品之前先出人才”,其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。要想快出人才,多出人才,出好人才企业只有依靠内部培训才能获得更多的优秀员工。”通过实施有效培训不但能够迅速提高基层员工综合能力,企业中层管理者和骨干员工的管理专业素质也会显著提高。

1.2留住人才

培训是留住人才的重要手段,企业的每个发展阶段都有企业最需要的人才和相应的岗位,企业只有通过持续不断的培训,员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著的提升,并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。如果没有培训,绝大多数优秀员工是不可能留得下来的,没有人喜欢在不能得到提升的地方,等待自身能力和个人收入的不断下降。

1.3提高企业经营效益

通过培训企业可获得因人员素质的提高而带来的显著效益。例如:在摩托罗拉,每花1美元在培训上就可以持续三年每年提升30美元的生产成果。随着知识经济的发展,越来越多的企业家已经明白一个道理:投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱。

2.阿里巴巴的培训现状和存在的问题

2.1全员皆需培训

阿里巴巴的培训对象基本包含了公司所有员工。上至高级管理层,下至新员工,乃至保安都要参加公司的培训。培训内容总体分为三大块:新员工的入职培训、在职员工的岗位技能培训和管理人员的管理技能培训。

2.1.1入职培训

新员工培训分为销售员工和非销售员工的培训。新员工在入职一个月以内必须参加两周的脱产带薪培训,课程项目有公司发展、价值观、产品和组织架构介绍等。针对公司新员工普遍年龄比较轻、平均年龄不到30岁的特征,还开展“百年责任”的活动,帮助员工感悟做人做事的道理,增加社会责任感。

2.1.2岗位技能培训

岗位技能培训分为专业技能培训和通用技能培训。专业技能包括计算机技术、市场营销、客户服务等;通用技能包括基本技能、沟通技能、项目管理、行业知识等。通过这些培训可以让员工掌握工作技巧,提高工作效率。

2.1.3管理技能培训

管理技能培训分三个计划:阿里巴巴管理技能计划、阿里巴巴管理发展计划和阿里巴巴领导力发展计划,公司内部简称为3A课程。每个计划由3~4门核心课程组成,针对不同层级的管理人员进行系统培训和学习。

值得一提的是,在阿里巴巴几乎每周都有培训。这么多场次的培训针对不同对象,使每个员工都有机会学习、发展。

2.2培训形式单一

阿里巴巴公司常用的培训形式仅有课堂、夜校两种形式。课堂是知识体系相对完整、培训时间相对集中的课程,一般要求授课时间在7小时以上,让员工能够系统地学到知识。夜校是针对管理人员的课程,讲师一般都是公司的高层管理人员。课程有如谈判技巧、进阶领导艺术等,让员工在短时间内掌握工作技巧。相对外部的培训学校提供的多元化培训方式来说,只有这两种培训方式还是略显单一。

2.3能者为师

阿里巴巴的培训师来源广泛,既有公司外部的专业培训师,也有公司内部经验丰富的管理人员。阿里巴巴非常注重内部讲师的培育,内部讲师不一定是业绩最好的员工,但一定是业绩较好而且有讲授技能的员工。公司针对讲师的不同层次开设讲师兴趣班、提高班和专业班,以鼓励更多的员工加入内部讲师团队。这样,通过人带人,人学人的方式,公司培训师团队的规模不断扩大,质量不断提高。

2.4阿里巴巴员工培训中存在的问题

针对阿里巴巴的培训现状,我们可以针对性的发现以下几点问题:只注重培训人员的培养,但培训学员的评估制度不健全,培训的效果评估工作仅仅停留在对培训课程中所授予的知识技能进行考核,没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变和能力的提高;对员工进行培训之后,被培训的员工流失愈发严重,这就导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。

3.对阿里巴巴在培训过程中出现的问题的对策建议

3.1增加多元化的培训形式

增加多种培训方式,例如夜谈,夜谈是知识体系分散、以员工的兴趣爱好或者生活常识为主开设的课程。比如信用卡使用技巧、买房还是租房等,让员工能够明白一些生活小窍门,愉快地生活,快乐地工作。

除了常用形式外,各个子公司可以根据实际情况开发适用的培训形式。例如:在价值观的培训中,让员工自导自演,以情景剧的方式诠释自己对价值观的理解。这样不仅增加了培训的乐趣,而且让员工在娱乐中得到了学习。

3.2建立培训反馈机制

在培训进入实施阶段,需要对培训进行监督,适时反馈学员的学习信息,在不断反馈过程中不断改善,培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉,要及时反馈和总结,为以后的有针对的开展培训活动提供参考,针对每次培训的员工,要形成一个基本的培训效果评估,对培训内容本身的可实践性,对员工工作绩效的影响度要有全面的评价,使培训更有效果。

3.3注意公司的培训目标与员工个人职业生涯规划的结合

只有在明确公司培训目标与个人职业生涯规划的前提下,员工才能配合企业培训进行自我职业设计,培训才能真正成为促进发展的利器。但从阿里巴巴的现实情况来看,培训形式和内容往往由管理者制定,虽然会以一定的形式公布,但普通员工受参与渠道和权力的限制,难以反映自己的想法。企业需要反思,企业是否真正做到了“以人为本”,是否构建了员工参与的命运共同体,是否具有员工参与的工作使命感。只有企业的培训目标与员工个人发展契合的前提下,对员工实施针对性的培训,才会更容易被接受,以此来实现企业与员工的“双赢”。

4.结语

回顾阿里巴巴的员工培训现状,我们知道只有“未雨绸缪”才能在日趋激烈的市场竞争下达到双赢的效果。加强人力资源管理,加强员工的培训和开发不仅可以增强员工个人职场发展空间,同时也可以为企业达到可持续发展目标,带来巨大的经济效益。

阿里巴巴作为互联网时代的领头企业,其教育培训工作应随着企业本身和外在环境的发展变化而不断进行改革。员工的教育培训工作是为市场竞争服务的,只有开展多层次、全方位的员工培训工作,才能真正提高员工的素质,促进企业的发展。(作者单位:西南财经大学)

范文九:阿里巴巴25000名员工的管理模式

阿里巴巴25000名员工的管理模式

阅读引语

“任何团队的核心骨干,都必须学会在没有鼓励,没有认可,没有帮助,没有理解,没有宽容,没有退路,只有压力的情况下,一起和团队获得胜利。成功,只有一个定义,就是对结果负责。如果你靠别人的鼓励才能发光,你最多算个灯泡。我们必须成为发动机,去影响其他人发光,你自然就是核心!”

除了马云的励志愿景外,能够让阿里巴巴25000名员工有更高效率产出的,是阿里巴巴的人力资源管理体系。今天全面分享的,是马云的人力资源管理观念和阿里巴巴的模式。

1、人才观与招聘策略

“人才可以培养出来的。”什么是“培”?“培”就是多关注他,但也不能天天去关注,因为一棵树,水多了死,水少了也死,如何关注也是艺术。什么是“养”?就是给他失败的机会,给他成功的机会,你要看着,不能让他伤筋动骨,不能让他一辈子喘不过气来。”——马云

企业文化要求有与之相适应的人才来执行和贯彻,而招聘是企业获得合格人才的渠道。企业在招聘过程中融入企业文化,真正从人力资源的入口开始贯彻企业文化,能更大程度地为企业招到合适的人才,降低员工流失率。

传统的人才招聘往往只重视学历与品德因素,而忽略文化价值因素;在招聘过程中只注重求职者的专业技能,没有充分考虑应聘者是否适合本企业文化的需要,结果是造成各种资源的浪费,加大了企业招聘成本。

因此,企业各招聘主体单位在招聘过程中要根据企业战略规划的需要,增加对人才的文化考核或测评,选拔与本企业的企业文化理念尤其是核心价值观相融合的员工。

文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重,2001年,强调“简单、激情、开放”等价值观的“独孤九剑”在阿里内部被奉为圭臬;2003年,阿里巴巴更是“争议性”地把价值观纳入到绩效考核体系中来,而且占到50%的权重,甚至有时候会更加畸重。在阿里的招聘历史上曾多次出现由于价值观,而把一些精英人才拒之门

外的案例,依照卢洋的话来说,原因就是“

如果跟我们价值观不相吻合,一个人能力越大,那么进来之后对组织的破坏力也就更大”。

其实,阿里巴巴的文化很简单,与互联网的基因一致,就是开放、分享,在卢洋看来,这种企业文化不仅能够应对由于业务持续庞杂所可能引发的“大组织病”,而且能够保证一些有利于公司发展的先进制度得以真正实施。

在阿里巴巴,价值观是决定一切的准绳,招什么样的人,怎样培养人,如何考核人,都坚决彻底地贯彻这一原则。

2、员工培训战略

“一个公司要成长,主要取决于两样东西的成长。一是员工的成长,一个客户的成长。我们自己成立了阿里学院,主要目的也是培训员工,培训客户。" ——马云

每个企业都非常重视员工的培训,但我们观察发现大部分企业都是采用一种灌输式的方法。在培训中,员工不断了解企业的价值观和使命,明晰企业的规章制度和经营理念,在工作中自觉地以企业经营理念为指导,模范地遵守企业的各项制度,加强了责任感和使命感,使企业的规章制度内化为员工的自觉行为,大大提高了企业的管理水平和工作效率。如何深入地讲述这些内容。让员工快速地融入企业之中,需要有一个快速有效的办法,就是进行系统的企业文化知识的培训。 对于阿里而言,一切规章和制度的出发点是“调动每一个人的积极性和创造性,使员工的能量能够最大化地释放出来”。

阿里巴巴非常重视培训。大约2005年开始,阿里巴巴着力在公司内部逐渐打造了一整套的培训体系,像“阿里党校”、“阿里夜谈”、“阿里课堂”,还有“百年大计”、“百年诚信”、“百年阿里”,这里既有公司的发展理念、价值观体系的培训,也有对工作技能方面的培训。

阿里巴巴有两套人才发展体系,一套体系是专家路线,程序员、工程师,某一个专业领域的人才;另一套体系就是搞M路线,即管理者路线,从M1到M10,把每一个层级的评判能力全部细分,它的能力表现是什么,要达到什么样的层级,全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。

诠释企业对新员工进行入职培训的目的

新员工培训的策略--“五行拳”

3、马云的用人观

“阿里巴巴是靠团队打天下的,而不是靠个人英雄主义。 ”——马云

马云能认识到别人的长处,了解自己的不足和需要帮助的地方。互相弥补的心态很重要,否则会有怨气和冲突,这是组建团队的关键。

优秀人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级领导的认可;而不努力的员工则是希望谁也不知道。留住好的优秀员工,淘汰差的员工,绩效考核是很有效的方法。良好的绩效评估系统,可以使企业甄别出优秀的人才,并因此使双

方都大大受惠。

4、员工激励模型

激励对象最好是全体员工,使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起,特别是关键人才,更是要强调“我的就是你的,你的就是我的”,这样才能留住人才。 一个企业所信奉的企业文化不同,他们所采用的人力资源管理制度和政策也会不一样,所以薪酬制度也会不同。企业文化衍生出薪酬文化,即薪酬哲学。如果企业的文化是以等级服从和资方决策为显着特征的,那么企业的薪酬文化倡导的是以金钱和物质激励作为主要激励手段,他们的薪酬制度也由此制定。如果一个企业的文化是以尊重人、调动人的工作积极性和开发人力资源潜能为基准的话,那么企业必然是吸引员工参与管理,创造公平、公正、公开的内部竞争环境为出发点,他们的薪酬制度也由此建立。只有适合企业文化的制度才能更好的激励员工,所以企业在创立制度或者改变制度的时候必然需要考虑企业文化对其的影响。

员工对愿意接受的薪酬方案、激励体系和公平感都是非常主观的,薪酬与感知及价值观联系紧密,很多的冲突也由此产生。正是在协调、平衡这种冲突的过重中产生了无数中薪酬支付方案,而薪酬支付永远也没有标准答案。现在的员工不仅仅渴求高工资等货币性薪酬,而且更加注重个人价值的体现和挖掘等内在性薪

酬。

5、员工管理

马云注重给员工提供一个良好的成长环境,一个广阔的成长空间,能让他们心甘情愿地留在自己的公司,为实现百年企业的梦想而共同奋斗。

6、员工考核

现在大多企业都认识到了绩效管理的重要性,也花了很大力气去引进和完善绩效制度,可绩效体系在企业运行的效果,却往往总是差强人意。

实际上,很多企业引进的绩效制度不是不系统,提炼的绩效指标也不是不科学,只是他们却忽略了一个很重要的因素—企业文化。

在企业文化与员工绩效考核协同的工作上,需要建立企业文化建设长效保障机制,在员工绩效考核体系的基础上增加企业文化考核内容。同时,为了提高各部门和广大员工参与企业文化建设的积极性,也需要建立领导垂范、全员参与、齐抓共管的企业文化管理体制。

阿里巴巴也将价值观考核从更偏文化理念的传道,落实到可承载、可量化评估,可以科学记录评估,并且深度挖掘的体系。如今,阿里巴巴把这套价值观考核体系做入了KPI系统,在整个体系里占了考核的50%,与员工的晋升、年终奖、整体公司评价,保证授予的期权挂钩。

阿里巴巴的价值观考核内容:

考核评估说明:

①员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据,说明具体的实例;

②如果不能达到1分的标准,允许以0分表示;

③只有达到较低分数的标准之后,才能得到更高的分数,必须对价值观表达从低到高逐项判断;

④小数点后可以出现0.5分;

⑤如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分(含)以上,经理必须注明事由。

考核周期及程序:

①每季度考评一次,其中价值观考核部分占员工综合考评分的50%;

②员工先按照30条价值考核细则进行自评,再由部门主管/经理进行评价; ③部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照,与员工进行绩效面谈,肯定好的工作表现,指出不足,指明改进方向。

在阿里巴巴内部,业务能力很强而价值观不合的人被称为“野狗”,业务能力不强而价值观较合标准的人被称为“小白兔”,“小白兔”会得到更多的机会成长,而“野狗”却一定不能留下。

8、培训企业“干部”

一个企业发展到成千上万人的规模,没有一个班子而只靠一个人的领导肯定是不行的。领导要真正树立威信,希望自己制定的东西能够顺利实施的话,就要有一个班子,有了班子,才能群策群力。

9、留才策略

阿里巴巴在整合雅虎中国的过程中,合理安置了雅虎中国的优秀人才还发明了被人津津乐道的留人四宝:远景吸引高管;事业和待遇留住中层;不变薪酬福利安定员工;注资员工,感情银行。

企业文化与员工晋升的协同,在一些企业里会单独成为企业的晋升文化,晋升文化则成为企业文化的重要部分,为企业发展、人员成长提供有力的支撑和推动

作用,为企业的长足发展提供人才培养使用的舆论和制度支持,在企业里形成你追我赶、人尽其才的良好氛围。

1、完善职业发展通道

建立管理信道系列(M)和技术信道系列(P)的职业发展通道,为员工提供畅通的发展通道,增强员工的归属感。打破人才晋升的条条框框,通过内部竞争上岗等方式,让优秀人才脱颖而出,真正体现”让有能力的人有舞台”的人才理念。

2、企业文化成为职工晋升的必要条件

企业文化考评达标才能晋升,以绩效考核中的核心价值观得分为依据。

10、经济危机下的人力资源策略

一场金融危机让一些企业因为财务状况紧张而大量裁员时,也有许多企业开始悄悄吸纳人才。

尽管中国的人力资源管理因历史和现实等原因,出现种种问题而不尽如人意,但以马云为代表的企业家和以阿里巴巴为代表的企业准确把握了时代的脉搏,利用国内和国外资源,传统和现代文化,创造了商业奇迹,书写了人力资源管理的新篇章。“ 君子性非异也,善假于物也 ”,有效整合资源,最大限度地发挥它的效用,平凡的人就能作出非凡的事。

范文十:阿里巴巴:员工最有幸福感

在18日的新浪微博上,阿里巴巴的员工们成为网友们“最羡慕的人”——阿里巴巴集团前天晚上宣布,推出30亿元的“iHome”置业贷款计划,向员工提供无息住房贷款;同时投入5亿元成立教育基金,解决员工子女的学前和小学教育问题;考虑到CPI上涨压力,还将给基层员工发放超过4000万元的一次性物价和子女教育补贴。

福利计划最大程度向普通员工倾斜

17日晚间,阿里巴巴集团旗下的两万多员工都收到了一封邮件。

是集团的首席人力官彭蕾写的。

集团里涉及员工福利、薪酬调整的很多邮件都以她的名义发出。这一次也不例外。彭蕾正式告诉大家,阿里巴巴将启动中国内地民营企业自发启动的最大规模员工福利计划。

彭蕾说,阿里巴巴12年收获了最重要的财富:客户和员工。集团希望帮助员工和家人享受到公司成长带来的更好生活。

阿里巴巴的员工,平均年龄为26-27岁,对这个年龄段的年轻人来说,住房和子女读书问题是当下最大的需求。

现在,很多年轻员工开始承担家庭和社会的压力、责任。

要怎样做,才能“让员工感到体面和尊严”?

彭蕾说,此次福利计划最大程度向基层和普通员工倾斜,尤其是住房无息贷款,“总监及以上级别管理层将不能享受”。

无息贷款期限“最长为5年”

昨天彭蕾透露,贷款计划从9月1日开始正式实施,首期运行时间为4年。到期后根据具体情况决定是否调整;这笔无息贷款的期限“最长为5年”。

阿里巴巴集团人力资源副总裁常扬昨天接受快报采访时也表示,这次计划宗旨是“把福利给最需要的员工”,所以会对员工的层级有一定的限制。高层级的员工得不到贷款,把钱留给真正的“刚需”。

至于“五年内还清贷款”的要求,则相对灵活,员工可以每年还一次,具体的还贷额度、相关规定,依据即将出台的细则来执行。常扬说,希望每位贷款的员工能考虑实际情况,妥善安排自己的生活和还贷计划。

阿里巴巴正与安吉路实验学校、绿城育华学校接触

阿里巴巴有大量的外地员工(注:指杭州以外),当前各大城市的优质教育资源普遍紧张,为了上幼儿园、小学,很多员工不得不到处去托门路、找关系。

阿里巴巴集团投入5亿元人民币创立“阿里巴巴教育基金”,正是为了解决员工的后顾之忧。这笔钱将用来与杭州的一些学校进行合作,为员工的孩子争取学前教育和小学的入学名额;而且利用这些资金投入硬

件设施建设,联合相关教育机构共同办学。

常扬透露,目前集团正在和杭城各学校积极接洽,包括安吉路实验学校、杭州绿城育华学校等,有的目前已经进入了择址和洽谈阶段。“我们也很希望得到社会的帮助和支持。”

一次性物价和子女教育补贴细则昨出台

阿里巴巴集团调查发现,持续上涨的物价让很多基层员工感到生活压力在增大。

昨天,在阿里巴巴内网上,已经贴出了本次福利计划中关于“一次性物价和子女教育补贴”的细则。

能享受这两笔补贴的员工,是9月1日前入职,并在9月30日发薪时在岗的中国大陆地区基层正式员工(不含合资公司、海外员工、二级子公司)。其中,月薪在6100元(含)以下的员工,可以一次性领取3000元物价补贴和2000元子女教育补贴,月薪在6100-10000元(含)之间的员工,可以一次性领取2000元子女教育补贴。

细则有三条——

1.非销售人员的月收入,指9月1日的合同工资;销售人员的月收入,指员工合同工资、销售津贴和销售提成的总和,按照2011年3月至8月期间的平均值来计算。

2.子女为2011年9月1日前出生且未满18周岁的员工,公司直接发放子女教育补贴,子女已满18周岁但尚在求学期间的员工凭子女在校证明申请补贴。

3.子女教育补贴以家庭为单位发放,双职工家庭不享受双份待遇。家庭有一个子女的,按一个子女计算。

阿里巴巴集团资深公关总监陶然进一步解释:6100元这个门槛,指的是税前收入;补贴金额需要交纳的个税部分,全部由公司承担;双职工家庭虽然只能享受一份子女教育补贴,但符合条件者,可以享受双份的物价补贴。

陶然透露,在微博上,有很多人毫不掩饰地大呼希望“到阿里巴巴工作”,甚至直接私信发简历给阿里巴巴的高层。

还有员工在阿里巴巴内网发帖说:“虽然我不能享受到这项政策,但由衷地为能够享受到公司福利的同事高兴。”

陶然说,以80后为代表的新生代员工更看重幸福感,那就是保障个体和家庭安居乐业,包括健全的社会保障和福利、行业内有竞争力的薪资待遇,还有高绩效高回报的绩效理念,以及让员工分享公司经营成果。

彭蕾说,总额超过4000万元的一次性补贴,对于持续上涨的物价来说,解决不了所有问题。但集团希望尽其所能,帮助员工缓解高物价压力,度过困难时刻。更希望阿里巴巴这次给予年轻人的,不仅是一些物质快乐,还有“快乐工作、认真生活”的精神力量。

马云:要让阿里巴巴员工最有

幸福感

阿里巴巴内部人士透露,在讨论“ihome”大规模福利计划时,董事局主席马云曾发出了这样的感慨:

房子贷款,我们也许解决不了所有问题,毕竟很难解决,但是表达我们的心意;对于幼儿园、托儿所、小学,我们进行投资发展。甚至有必要的话,我们跟人合建,希望集团能够在这里有所作为。能解决什么问题?可能解决不了多少,但是我们表达心意。

关心员工就是关心企业,按照国际上普遍认同的定义,所谓企业社会责任,就是企业在创造利润、对股东利益负责的同时,还要承担对员工、对社会等的社会责任,改善提升员工的生活品质,让员工生活得更体面、更有尊严,更能体现企业的社会责任。

阿里巴巴集团已连续五年荣登“大学生最佳雇主”中国区榜首。但马云表示,阿里巴巴的下一步应该把最佳雇主公司努力转变为员工最具幸福感的公司。

“也许我们的员工不是最有钱、不是收入最高的,但是他们在阿里巴巴工作是最有幸福感的”。