阿里员工抢月饼被开除

阿里员工抢月饼被开除

【范文精选】阿里员工抢月饼被开除

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【专家解析】阿里员工抢月饼被开除

【优秀范文】阿里员工抢月饼被开除

范文一:传阿里搞抢月饼活动4名员工“刷单”被开除

传阿里搞抢月饼活动 4名员工“刷单”被开除

作者: 雷锋网 来源: 雷锋网

今天,一向以企业文化和谐著称的阿里巴巴似乎发生了一场“血案”。

血案由中秋月饼引起。

根据内部爆料,阿里在内部搞了一个中秋抢月饼的活动,不过阿里安全的四位童鞋却狂拽酷炫地秀了一把黑客技术,不动声色地多刷了124盒月饼。

然而,这件事情却迅速发酵。根据内部决定,为了维护企业文化,阿里巴巴居然决定“挥泪斩马谡”,把这四位童鞋给开除了。

【网传阿里巴巴内部通告】 正在围观的吃月饼群众纷纷发表了自己的看法,

甚至还在知乎上秒问了问题,目前这个问题已经得到了各方的回答,也许列位可以通过这些回答,脑补一下事情的真相。

【阿里巴巴前员工,资深大牛云舒的知乎答案】

从下面这位知乎用户的回帖中,也能看出大部分人对于此事的态度:

对于这四位童鞋,可能是塞翁失马“焉知非福”

,知乎下面已经顶满了各大公司的招聘贴。

【来自360网络攻防实验室老大林伟的朋友圈】

还有下面这个知乎跟帖,貌似是腾讯。。。

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原文地址:http://fanwen.wenku1.com/article/26897695.html

范文二:从“阿里月饼门”看安全

从“阿里月饼门”看安全

持续发酵的阿里巴巴集团劝退五名工程师事件掀起舆论焦点,

第五人更是达到阿里集团P9级别,神秘第六人也在“受审”。我们称之为“阿里月饼门”。

(超高阅读量)

之所以选择现在发,是因为故事开始的节点,我和大部分前排“观众”一样雾里看花,事出之时是安全部四名,现在又多出来一名——阿里云安全团队职员。相信都在等阿里的

灵魂人物马大帅表态,这不,马大帅表态支持公司行政决定,事关企业文化,人必须劝退。

本来不过是人家阿里内部的事,正是因为贴上了马云的标签,一部分站在道德制高点的“正义之士”对阿里这种行为口诛笔伐,进而将事态升级。

简单来概述就是

事件开始:

抢月饼活动发起

起因:

利用自身技术优势写脚本抢月饼

经过:

发现抢了16个,事情闹得有点大就告诉行政部门

结果:

被约谈→被解约

后续:网络大军持有两种观点,正方支持阿里决议,反方认为阿里小题大做,有失大公司风范。

该事件的发酵到平息历时半个月左右时间,从目前来看已基本告一段落了。小编认为,网络舆论到底支持哪种观点,并不重要,重要的是,其背后透露出的安全隐患确实值得我们警惕和深思。

那么说企业该用什么手段来杜绝此类问题的发生,做到全方位安全防护呢?国内信息安全专家时代亿信现身支招:

安全防护体系之——统一身份认证,保障用户合法身份安全

在企业内部,会存在众多的企业应用,这些应用是否能够使用统一的认证方式,不论对于用户,还是对于IT运维管理人员,都具有非常重要的意义。对于企业内部信息系统的安全性,相对于用户名/密码保存在数据中的方式,多重认证方式安全性更高。

时代亿信身份认证系统采用了多因素动态访问控制策略,即在用户访问授权时,不仅仅根据用户身份信息或角色信息,还综合用户认证时采用认证方式的安全级别、用户终端的特征信息、终端安全状态等因素,能有效提高系统的安全等级,同时也是多因素身份认证技术的一个安全延续,有助于构建和完善动态安全访问控制体系。

安全防护体系之——文档加密,保护核心机密安全

随着现在办公自动化的实施,电子文档安全已经成为各大企业重点关注的对象,他们逐渐认识到文档安全的重要性。企业内部的信息安全建设,也从最开始的系统安全提升到现在的文档的安全。

时代亿信文件盾采用驱动级加解密技术对文档加密,同时通过控制文档在传输、存储过程中的流转;在计算机上进行可信进程控制,防止木马、病毒等的恶意窃取;建立安全的身份识别机制,确认对文档当前操作者的身份;对文档实现细粒度权限控制,防止内部员工的被动、主动泄密;灵活的离线控制策略,实现对文档脱离网络后的控制。该产品可以广泛应用于对文档安全性要求较高的行业,如政府、电信、金融、制造等,通过对企业内部员工使用文档权限的严格授权和管理,最大限度地保护了国家、企业电子文档的安全。

安全防护体系之——邮件加密,保障电子邮件安全

随着信息化时代的到来,企业越来越重视信息安全的防护,电子邮件作为企业使用最广泛的通信工具,它的安全性如何将成为企业信息安全防护的决定因素。

时代亿信安全增强电子邮件系统是在实现普通邮件系统功能之上,综合运用身份认证、加密传输、加密存储、邮件及附件密级控制等多种安全技术手段对邮件提供从发送到传输,再到存储的全程安全保护,为保密单位提供全程邮件加密保护服务和密级流向控制服务,也可为政府单位、大型企业提供机构间标准、权威、可跟踪、可归档审查的公务邮件服务。产品自投入市场后,以其能有效防止“高密低传”现象的发生、多场景的适应性、功能的便捷交互性、与政府办公特点相契合的公务性得到了用户的广泛认可。

安全问题是一个永恒的话题,久谈不厌,时谈时新。对于一个企业来说,安全并不是一个单一的问题,而是多元化的,所以要构建一个完整的安全防护体系,才能全方位、多角度保障安全。

阅读详情:http://www.wenku1.com/news/79AADBF96C092F77.html

范文三:那些被开除的员工

那些被开除的员工

俗话说:铁打的营房流水的兵,往往指的是部队与军人之间的关系,但有些老板会把这话套用在自己公司与员工的关系上,认为自己公司里那些走掉的员工(无论是自己走的,还是被老板开除的),也就是些流水的兵嘛,正常流动而已,没什么大不了。其实,流水的兵与离职走的员工,完全是两会事,要是老板以这个态度面对那些离职员工,估计离死也就不远了。

面对那些后进落后,不服从管理,严重违法公司纪律的员工,在劝说整顿无用后,老板们大多的做法就是“开除”!,当然了,开除人不需要什么技术含量,执行起来也很容易,但是,对于绝大多数中小型私营经销商公司而已,每开除掉一个员工,就差不多给老板自己埋了一个地雷,在未来的发展道路上,自己那天会踩上去不知道,若是开除了几十上百个员工,也就是埋了几十上百个地雷在自己未来发展的道路上。

为什么说那些开除出去的员工就是埋下去的地雷,原因很简单,员工被老板开除掉,心里自然有气,尤其是一些被老板硬性开除(甚至还被扣罚了钱的)的员工,更是满腔怒火,这些气和怒火要怎么样?出掉!也就是报复!想方设法的报复!也许有的老板会不以为然,自己这么大一个老板,黑白两道都有人,难道还怕这么个被开除掉的小业务员不成?的确,今天,你是个有实力的大老板,一个小业务员没法拿你怎么样,但三年以后呢?五年以后呢?十年以后呢?人家还是一个普通的小业务员吗?也许人家已经成为一个有实力的老板,也许成为竞争对手的得力干将,这个时候人家还会放过你吗?也许有的老板又会想,这都十年过去了,他还记得这个事吗?放心,记得!中国From EMKT.com.cn有句古话怎么说来着?君子报仇,十年不晚!为什么要等十年之后,不就是为了蓄积实力嘛,当然了,并不是国人对报仇这件事特别热衷,而是国人的内心深处是非常注重平衡的,除了君子报仇十年不晚这句话之外,还有句对应的话,叫滴水之恩,涌泉相报,核心思想就是平衡,我欠你的,我会加倍偿还给你,但是,你欠我的,也得加倍偿还给我!

来自内部的危险往往比外部的危险更加可怕,毕竟,公司的问题和弱点,历史隐患,容易被攻击的方面,乃至当前的运营特点乃至未来发展方向等等情况,只有内部的员工最清楚。同时,离职员工在离开公司后,在当地市场和现职员工群体中带来的负面影响也是不可小觑,甚至,还有可能成为举报积极份子,其中具体原因,想必各位老板自知,这里,笔者只是建议各位老板从另外

几个角度看待这个离职员工的问题:

1. 开除员工一定是员工的问题

在开除员工时,老板自然会找出一堆开除的理由出来,这些理由有99%往往 集中在员工自己身上,至于老板自己,当然是一点责任也没有的,也不深入研究一下,员工不称职的根本原因在哪里,反正认为员工有问题就直接把员工开除掉,实际上,员工出问题,有一半以上的原因是与老板的管理水平有关,当员工已经要到开除的地步时,老板才是最应该检讨的,甚至可以说,开除员工在某种意义上也是说明了老板搞不定这个员工,只有开除了事。

2. 假定员工要在公司干一辈子

大多数老板都希望这员工安分守已的一直工作下去,对于员工的收入和公司内部发展等方面往往都是从长线来考虑,实际上呢,所有的员工都将是离职员工,所有的员工都只是在你的公司里短暂工作而已,他们都是要走的,考虑员工的收入和在公司的内部发展,更应该从短线来考虑。

3. 员工不是你的财产

有的老板为什么舍不得员工走,根本原因是把员工看成是公司的资产了,认为自己对员工是有所有权的,所以,容不得员工有自己发展的想法,一旦遇到员工主动要离职时,先是好言相劝,万分不舍得,续尔又是恩断义绝,横眉冷对。其实,老板与员工只是合作关系,并且是短期性的工作合作。员工只属于他自己,不可能属于某个公司或是某个老板。

4. 忌讳与员工谈到离职的话题

一般来说,在员工入职和正常工作期间,老板一般是不会与员工谈起这个离职的话题的,等老板和员工谈起这个话题时,十之八九已经快要闹翻了,其实,所有的员工都将是离职员工,离职的这个问题大家迟早都是要面对的,若是能早点谈开这个话题,也许对大家都好,在员工刚入职的时候,完全就可以提前把关于离职的一些话题先谈好,将来即便是离职,大家也都是有思想和行动上的准备。

5. 是主动离职还是主动送人

员工离职无非有两种情况,要么是自己主动提出来离职不干,要么是老板主动把员工炒掉,无论是哪一种,必然会导致劳资关系紧张,甚至埋下地雷。其实,还可以有第三种方案可以选择,就是送人走,既然所用的员工都是要走的,为什么不考虑主动将员工送走,在员工入职时,与员工约定在职时间和未来发展方向,待条件合适时,老板主动将员工推荐到其他公司,既是送人走,这样,员工在正常工作期间能够安心,即便是走的时候,也是开心的,亦无地雷之忧,且是多个社会资源。

阅读详情:http://www.wenku1.com/news/8942F30C6F7A3745.html

范文四:说说那些被开除的员工

说说那些被开除的员工

导读:俗话说:铁打的营房流水的兵,往往指的是部队与军人之间的关系,但有些老板会把这话套用在自己公司与员工的关系上,认为自己公司里那些走掉的员工(无论是自己走的,还是被老板开除的),也就是些流水的兵嘛,正常流动而已,没什么大不了。其实,流水的兵与离职走的员工,完全是两会事,要是老板以这个态度面对那些离职员工,估计离死也就不远了。

面对那些后进落后,不服从管理,严重违法公司纪律的员工,在劝说整顿无用后,老板们大多的做法就是开除!,当然了,开除人不需要什么技术含量,执行起来也很容易,但是,对于绝大多数中小型私营经销商公司而已,每开除掉一个员工,就差不多给老板自己埋了一个地雷,在未来的发展道路上,自己那天会踩上去不知道,若是开除了几十上百个员工,也就是埋了几十上百个地雷在自己未来发展的道路上。

为什么说那些开除出去的员工就是埋下去的地雷,原因很简单,员工被老板开除掉,心里自然有气,尤其是一些被老板硬性开除(甚至还被扣罚了钱的)的员工,更是满腔怒火,这些气和怒火要怎么样?出

掉!也就是报复!想方设法的报复!也许有的老板会不以为然,自己这么大一个老板,黑白两道都有人,难道还怕这么个被开除掉的小业务员不成?的确,今天,你是个有实力的大老板,一个小业务员没法拿你怎么样,但三年以后呢?五年以后呢?十年以后呢?人家还是一个普通的小业务员吗?也许人家已经成为一个有实力的老板,也许成为竞争对手的得力干将,这个时候人家还会放过你吗?也许有的老板又会想,这都十年过去了,他还记得这个事吗?放心,记得!中国有句古话怎么说来着?君子报仇,十年不晚!为什么要等十年之后,不就是为了蓄积实力嘛,当然了,并不是国人对报仇这件事特别热衷,而是国人的内心深处是非常注重平衡的,除了君子报仇十年不晚这句话之外,还有句对应的话,叫滴水之恩,涌泉相报,核心思想就是平衡,我欠你的,我会加倍偿还给你,但是,你欠我的,也得加倍偿还给我!

来自内部的危险往往比外部的危险更加可怕,毕竟,公司的问题和弱点,历史隐患,容易被攻击的方面,乃至当前的运营特点乃至未来发展方向等等情况,只有内部的员工最清楚。同时,离职员工在离开公司后,在当地市场和现职员工群体中带来的负面影响也是不可小觑,甚至,还有可能成为举报积极份子,其中具体原因,想必各位老板自知,这里,笔者只是建议各位老板从另外几个角度看待这个离职员工的问题:

1.开除员工一定是员工的问题

在开除员工时,老板自然会找出一堆开除的理由出来,这些理由有99%往往集中在员工自己身上,至于老板自己,当然是一点责任也没有的,也不深入研究一下,员工不称职的根本原因在哪里,反正认为员工有问题就直接把员工开除掉,实际上,员工出问题,有一半以上的原因是与老板的管理水平有关,当员工已经要到开除的地步时,老板才是最应该检讨的,甚至可以说,开除员工在某种意义上也是说明了老板搞不定这个员工,只有开除了事。

2.假定员工要在公司干一辈子

大多数老板都希望这员工安分守已的一直工作下去,对于员工的收入和公司内部发展等方面往往都是从长线来考虑,实际上呢,所有的员工都将是离职员工,所有的员工都只是在你的公司里短暂工作而已,他们都是要走的,考虑员工的收入和在公司的内部发展,更应该从短线来考虑。

3.员工不是你的财产

有的老板为什么舍不得员工走,根本原因是把员工看成是公司的资产了,认为自己对员工是有所有权的,所以,容不得员工有自己发展的想法,一旦遇到员工主动要离职时,先是好言相劝,万分不舍得,续尔又是恩断义绝,横眉冷对。其实,老板与员工只是合作关系,并且是短期性的工作合作。员工只属于他自己,不可能属于某个公司或是某个老板。

4.忌讳与员工谈到离职的话题

一般来说,在员工入职和正常工作期间,老板一般是不会与员工谈起这个离职的话题的,等老板和员工谈起这个话题时,十之八九已经快要闹翻了,其实,所有的员工都将是离职员工,离职的这个问题大家迟早都是要面对的,若是能早点谈开这个话题,也许对大家都好,在员工刚入职的时候,完全就可以提前把关于离职的一些话题先谈好,将来即便是离职,大家也都是有思想和行动上的准备。

5.是主动离职还是主动送人

员工离职无非有两种情况,要么是自己主动提出来离职不干,要么是老板主动把员工炒掉,无论是哪一种,必然会导致劳资关系紧张,甚至埋下地雷。其实,还可以有第三种方案可以选择,就是送人走,既

然所用的员工都是要走的,为什么不考虑主动将员工送走,在员工入职时,与员工约定在职时间和未来发展方向,待条件合适时,老板主动将员工推荐到其他公司,既是送人走,这样,员工在正常工作期间能够安心,即便是走的时候,也是开心的,亦无地雷之忧,且是多个社会资源。

阅读详情:http://www.wenku1.com/news/92C5F9B9D383B2F3.html

范文五:阿里巴巴:业绩再好的员工也会被炒

阿里巴巴:业绩再好的员工也会被炒.中天弘德家政 案例:

对任何一家公司来说,销售都占据着极其重要的地位。在以业绩为主要KPI指标的考核体系里,良好的业绩能确保员工在考核中处于优势地位。因此,一位员工如果业绩优良,即便有些其他缺陷,也总是能被容忍。通常,这样的员工都是主动跳槽离开,很少有被炒鱿鱼的。对老板来说,炒掉一名能给他带来丰厚收入的员工,无疑需要不同寻常的理由。 有这么一家公司,就给老板炒掉业绩优良的员工设定了一个“正常”的理由。

这家公司的考核体系是这样的:员工的价值观与业绩各占50%的权重。员工通过考核被分成三种:有业绩,但价值观不符合的,被称为“野狗”;事事老好人,但没有业绩的,被称为“小白兔”;有业绩,也有团队精神的,被称为“猎犬”。

这家公司需要的人才,是“猎犬”,而不是“小白兔”和“野狗”,对“小白兔”可以通过业务培训来提升他们的专业素质,而对于“野狗”,在教化无力的情况下,一般都会坚决清除。 例如2009年,山东分公司的一名员工发展了一家客户,给公司带来了6位数的收入。但是,以公司当时的能力来说,并没有办法帮助客户从这笔生意里拿到他们想要的利益,说白了,业务员把他们给忽悠了。这名员工因此得到了“野狗”的绩效评定,公司不仅把这单生意的收入退给了客户,业务员也因为价值观不符而离开了公司。

客户利益第一,只是这家公司价值观的第一项标准。整个价值观体系共分为六个维度:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。价值观听起来虚无缥缈,如何定性考核?公司将每一条价值观都细分出了5个行为指南,这30项指标,就成为了价值观考核的全部内容。

公司还有一项更加严格的规定:谁给客户一分钱回扣,不管他是谁,都请他立刻离开。就是这样严肃的“军纪”,公司不知辞退了多少所谓优秀的销售人员。

公司的招聘程序也是精心设计的,一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部门、主管副总裁等几道面试才能正式入职,面试最核心的问题就是“看人”:从一开始就尽量寻找与公司价值观相近的人才,这样才能有效提高“存活率”。

最开始,价值观的考核还只针对总监以下级别的员工,随着公司规模的扩大,空降高管的增多,从2007年开始,公司把价值观考核提升到更高层次,包括总监、副总裁在内的全体员工都需要接受考核。

你或许会奇怪,这样严格又另类的考核方式,这种公司真的能存在并且发展下去吗? 当然可以。这家公司就是中国互联网电子商务的领军企业——阿里巴巴。

相信不用作更多解释,2011年阿里巴巴CEO卫哲引咎辞职事件,已经是对坚持价值观式管理优弊的最好诠释。

点评:

价值观管理难点是弹性

■文/景素奇,北京腾驹达猎头公司董事长

看了阿里巴巴的案例,很有感触,无论你业绩多么突出,专业技能多么优秀,但与企业文化中的主流价值体系相冲突,坚决请走。因为企业服务宗旨就是为雇主和候选人双方创造价值,成人之美,润通社会。

企业文化就是底线

企业的创始人都有其鲜明的个性和价值准则,有其做人的底线。当他做企业的时候也把这种个性、价值准则和底线带入到企业中来,企业小的时候不明显,靠创业者的言传身教影响着创业团队成员,随着企业规模的不断壮大,员工越来越多,这些文化的东西逐渐形成了清晰明了的条文,形成了制度,不仅是文化上的倡导,更是制度上的约束。

阿里巴巴在2003年以前,并没有成体系的价值观考核,只是依靠马云和管理层的一些共识和约定来管理公司,之后才开始由个案到制度。因为当遇到极端个案而没有明文规定的时候,大家会意见不一致,于是开始分析研讨,通常最终的结论还是符合创业者一贯的价值观和牢不可破的做人的戒律底线。由此个案,便形成了案例判法,才形成了所谓的“六脉神剑”价值观考核,约束着员工的行为准则,这便形成了企业文化。

个性决定取舍

需要提示的是,企业的这些个性特征没有好坏之分,只是个性差异。虽然如此,但对企业的经营成本和效益及生命周期是有影响的,虽然企业的目的是盈利,但如果什么钱都赚,什么问题都有可能发生,只是早晚和表现形式而已。

就像人饿了,什么东西都吃,如果吃了不干不净的东西,吃了有毒的东西,也许量少,一时没有得病,但时间久了,养成习惯了,量的积累多了,就有可能质变,就会出麻烦。面对同样的麻烦,有人担心恐惧,有人就不怕,于是便有了企业对风险的评估预判和应对,便

有了企业家不同的底线和风险观。

企业的老板在取舍,每个员工也在取舍,就看员工的取舍是否符合老板的取舍。如果员工的底线高,风险程度偏低,不能容忍老板赚钱的手段,担心这些手段将来会危及自己的安全,包括职业安全,就主动辞职走人;如果员工的底线低于老板的底线,老板会担心员工这些手段会带来法律和道德的风险,会带来客户的投诉,会带来其他员工的仿效,导致更大的麻烦。阿里巴巴的明显特征,就是老板把自己的底线先设得很高,也就提升了企业整体的取舍标准。

价值观的弹性区间

容得下个性员工,这是讲企业包容度。但是企业的包容是有底线的,企业无论如何包容,也不能包容违法乱纪的员工。所以企业的包容度就是以企业的价值观为准则,建立一个弹性区间,最好能够量化,便于日常管理中操作,对冲破价值区间的人,坚决请其走人,否则企业的底线就会被破坏,企业长期以来形成的氛围就会变味,这就是说价值观不一定完全一致,可以有弹性区间,不能偏离太大,但绝不能相悖,这不仅是指核心管理层,基层员工也是这样。

在价值观弹性区间内,就看性格,性格差异是正常的,因企业不同岗位,需要不同性格的人,所以,如果价值观是在弹性区间内,就应该包容个性,但个性也是有一定限度的,如果个性特别鲜明,破坏了制度,违背了基本的公平,危害到了大多数人,也请其走人。阿里巴巴价值观中排第二的就是团队合作,说明了弹性区间的容忍范围,就是可以有个性,但要能融于集体。企业是团队作业,企业需要英雄,而不能是搞个人英雄主义,尤其要排除掉为了逞个人英雄而损害和影响他人利益者。

不同阶段的包容性

企业的创业阶段、成长阶段、成熟阶段、突破阶段需要不同程度的包容,一般是创业阶段,包容性更强,这个阶段以生意为主,企业管理为辅;随着企业进入成长阶段,组织管理功能逐渐加强,企业的文化特征逐渐显现,企业的品牌逐步建立,对个性的包容度应逐渐降低;企业趋于成熟期,包容个性的程度应更低,因为组织规模越来越大,人员队伍众多,社会影响面更大,所以如果无原则包容或包容度把握不好,就会影响到企业形象,甚至一名个性员工就会对商业帝国造成颠覆性的危机。

在阿里巴巴的创业期,相信也存在不少“野狗式”的员工,他们是随着企业包容性的降低而逐步离开的。到了2011年,阿里巴巴已经是很大的企业了,这个时候的包容性非常低,所以才爆发了卫哲事件,如果他不走,就会对阿里巴巴造成毁灭性的打击。

当然,企业应通过建立一套机制来防范员工的个性给组织带来的风险。企业成熟时间久了,企业的个性特别趋同时,企业就逐渐沉淀下来,失去了创新的活力,这时企业就需要增强包容度,需要更多的不同风格的人加盟组织,打破常规,进行突破性创新,不过这种包容也必须是掌握在价值观弹性区间基础上的个性包容。

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范文六:中秋月饼香又甜暖的员工乐开颜

中秋月饼香又甜

暖的员工乐开颜

喜迎中秋,在这个充满温馨的时刻,掘进区区长董会保 在班前会亲手将一盒盒月饼放到了每名员工手上,表达了该 区党政领导对这些放弃与家人团聚机会的员工的关心、关爱 和感激,用实际行动温暖了员工的心,鼓舞了员工士气,增 强了员工的凝聚力和向心力,促进了该区和谐稳定。 “中秋佳节倍思亲” ,在这个应该与亲人相聚、团圆的 节日里,掘进区部分管技干部和员工却毅然的坚守在自己的 工作岗位上,守护着该区的安全生产,忍受着想和亲人团聚 的相思之苦。 然而, 当他们接过该区区长董会保送上的月饼, 吃在嘴里的一刹那,他们的脸上攒放出了幸福的笑容,月饼 的香甜让他们同样感受到了亲情的温暖。在员工吃月饼的同 时,该区送上了对员工的祝福:祝他们及家人节日愉快、安 康幸福。 员工杨继祥激动的说: “感谢区领导想着我们,我们到 井下一定好好干啊” ,一句朴实的话语,激起了每名员工的 豪情和斗志,都纷纷表态要干好自己的本岗工作,舍小家为 大家。

掘进区工会供稿

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范文七:阿里管理层复盘“月饼事件”

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范文八:员工穿工作服与人打架被开除

员工穿工作服与人打架被开除

来源:大律师网

于先生由于穿戴作业服与业户发生冲突,公司以为给单位造成了极坏影响,免除了与于先生的。于先生提起,没有获得支撑。昨天记者得悉,与先生提讼后,西岗区法院以为公司行使的是约好免除权,并没有违约,驳回乐于先生的诉讼请求。

公司拟定违纪处理规则

1999年5月15日,于先生和大连双兴产品城有限公司签订了劳动合同,在一项中,约好如有严峻违背劳动纪律或许方的做法,被告能够。2001年,于先生由小产品批发市场调入配送基地。2003年3月18日,产品城公司工会委员会召开员工代表组长大会讨论赞同施行《免除违纪员工劳动合同的规则》,决议对严峻违纪员工予以免除劳动合同,其间规则员工打架斗殴归于严峻违纪做法,并规则员工因严峻违纪免除劳动合同的,公司不负担任何。 与业户发生冲突被开除

2005年11月27日下午,于先生身着小产品市场的赤色作业服,与在产品城经营生果的业户发生冲突,后经派出所查验,是于先生首要打了业户乳房一拳,并与别人相互撕拽在一起。当月29日,产品称作出免除劳动合同的处理决议,以于先生打架为由,决议免除与于先生的劳动合同。

于先生以违背劳动合同约好免除劳动合同为由,向西岗区申诉,请求公司付出经济抵偿金、日子补助费、额定经济抵偿金及。没有支撑于先生的申诉。不服从劳动裁定的成果,于先生将公司申述到法院。称自个并没有违背及两边劳动合同的做法,被告系违法和违约做法,故申述请求承认被告违约免除两边所签劳动合同,付出各种费用69120元,并付出费320元。 产品城辩称,于先生身着单位作业服打了业户,给单位造成了极坏影响。依据劳动合同,若员工严峻违背劳动纪律或许单位规章制度的,被告能够免除劳动合同。而于2003年拟定的 免除违纪员工劳动合同的规则 中规则,员工打架斗殴归于严峻违纪。因而,被告免除与原告劳动合同是合法的。依据劳动法规则,这种情况无需给予经济抵偿。

公司行使约好免除权合法

西岗区法院审理以为,原告在被告市场内身着工服与业户打架,按通过民主程序拟定的规则,归于严峻违背劳动纪律的做法。被告依据两边劳动合同中的约好,行使约好免除权免除了与原告的劳动合同,并未违约。原告请求承认被告系违约免除劳动合同并判令被告付出违约金的诉讼请求,没有事实依据,不予支撑。法院判定驳回原告于先生的诉讼请求。

阅读详情:http://www.wenku1.com/news/F02F7B4DB9801241.html

范文九:阿里巴巴员工淘宝创业,如何月入100万

淘宝ID:txh218

性别:男

学历:本科

职业:One-T独一无二男人店掌柜

所在地区:浙江杭州

网店名称:One-T独一无二男人(原名阿浪男装)

网店店址:http://shop35941706.taobao.com/(One-T.cn)

经营种类:男装批发零售(工厂直销)

买卖家信用级别:1646(3钻)

缘起淘宝

2007年我慕名加入了阿里巴巴B2B网站,成为了一名阿里人,2009年我提交了辞职申请,将正式成为一为淘宝全职卖家;

2005年6月18日,我注册了淘宝帐号,成为了淘宝买家用户

2006年3月18日,我在淘宝卖掉了自己的旧显示器(我在网上卖的第一件商品)

2007年9月27日,我加入了阿里巴巴(中国)网络有限公司,成为了一名光荣的阿里人

2008年6月13日,我开通了淘宝店铺,开始了我的淘宝卖家历程

2008年6月16日,我在淘宝卖出了第一件商品,价值148元的花束,买家是我的同事--可

爱的阿里人

2008年8月19日,因为情人节的操作失误,合作伙伴离开杭州,花店转让(淘宝停止交易)

2008年10月28日,与服装加工厂合作,鼓动弟弟重开淘宝,改卖服装

2008年12月23日,1个半月的时间成功从1钻到3钻,网店总交易额超过26万

2009年1月13日,提交辞职申请,将正式成为一位淘宝全职卖家

淘宝开店(偶然?必然?)

记完流水帐该开始谈经营网店的历程了,说到在淘宝开店算是个偶然吧,2008年5月,有位从小一起长大的好朋友来到杭州找工作,找了一个月都没有找到称心的工作,于是跟我合计一起在杭州开个店,考察了半天就决定开个花店,又用了半天的时间转让过来个店面,就这样从拍脑袋想做生意到转下店面共一天多的时间,接下来在一个多星期的店面装修后,花店开张了;哪知道开张一个多星期后除了几个好朋友照顾了生意,就门庭冷落了;作为一名阿里人,这个时候自然就想到了开通淘宝店试试了,在淘宝店开通后我就在阿里巴巴的内网里发了个超级标题党的帖子“哇~~~~~~华星路上竟然开这样的店!!!!!!!!!!!!!!!!”(PS:阿里巴巴总部就在华星路上);因为采取低价促销的策略,当天就见到效果了,接下来的一个多月淘宝的订花量逐步上升,为了让阿里巴巴的人都知道华星路有这么个花店,我们可谓是破费心思,搞过免费发花、穿米老鼠服发传单、发名片等,朋友带着送花工经常早上堵在淘宝门口,中午阿里巴巴食堂、口碑网食堂等几乎阿里巴巴能去的地方做活动搞宣传,7月的夏日穿着厚厚的老鼠衣服,大男人捧着束鲜花发传单,真的被感动了(他的座右铭:你想到的,别人也能想到。你做到的,别人未必能做到!),经过我们努力营销基本是做到了让10000多的阿里员工都知道有这么个花店;

发展过快,花店转让

因为我的“疯狂促销”取得了大量的鲜花预定,恰逢8月6日是七夕情人节,我们又加劲儿采取了狂轰烂炸的方式,当时我们估计情人节当天会有50-100左右的订单,哪知道在情人节的前一天我们就已经接了将近200束鲜花的预定,更要命的是情人节当天卖的更加疯狂,几次旺旺弹出过多导致电脑死机,在两天两夜没有合眼的奋斗下,我们还是很多订单没有搞好,最终导致了发展过快花店开不下去(口碑下降了,最要命的是朋友听到电话声和旺旺的响声就恐惧),过度的疲劳,朋友最终放弃了继续经营花店,将花店转让回老家去了(一个月后他也成为了一位阿里人--中国供应商新区销售)。

重开淘宝(等别人帮助自己就业,不如自己帮助别人就业)

花店转让后,淘宝店铺也停止了,从8月中旬到10月底,淘宝店铺停止经营2个半月,期间我思考和总结了很多,发展太快,管理没跟上是致命原因,但我充分认识到了淘宝里的巨大商机,我不甘心就这样放弃。

9月份,大学刚毕业的弟弟来杭州找工作,找了1个多月没有找到合适的,我的淘宝梦燃起希望了。因为我的经验加上弟弟的时间,绝对可以让淘宝店铺重新振作。

我开始说服弟弟一起在淘宝上创业,我告诉他淘宝是一个很好的平台,市场已经很成熟了,当时08年的交易量已经直逼沃尔玛,正是发展的黄金时期。在上面创业没有店铺的租金,没有人员的开支,成本最小化,即便不成功,我们又能损失什么?与其等着别人帮助就业,还不如帮自己和别人就业!最终因为没有找到合意的工作,弟弟同意了。就这样我的淘宝店铺在停开2个半月后重新开张。

寻找货源,选择经营服装

任何一个想在淘宝开店的朋友都会遇到一个难题-------货源,没有好的货源做基础,再好的宣传也没有用。因为这是做生意起步阶段的一道坎,也是每个好不容易入行的人都不愿意透露的核心秘密:

如何找到厂家?

如何与厂家谈好合作前期小量拿货?

如何找准淘宝火爆款式直接厂家下单?

这些都对想开店和刚刚开店没有好货源的卖家来说,我想都是很有价值的,我在刚开店的时候就希望能有这么个人能告诉我哦...今天,当我差不多弄清楚其中的窍门时,我全盘分享出来。

如何货源寻找...

因为自己是在阿里巴巴工作,了解阿里巴巴网站,所以选择先在阿里巴巴上找货源;找了很久,发现找的衣服的批发价格跟淘宝的一些大卖家零售价的差不错,有的甚至更高;找到服装厂家又都只接受订单,根本不做批发的,当时真的迷茫了。

最后在与多个批发商谈论和沟通后,发现哪些做小额批发的卖家很多都是自己在厂家下单,然后拿来批发,当然他们一般在批发市场也有档口,所以在网上小额批发没有什么价格优势,而且看不到真实物品,心里没底。后来我就选择了几家自称是厂家的客户那儿看样品,其中有一家厂里堆了很多淘宝的热服装,了解后得知是四季青(杭州的服装批发市场)等批发商下的订单,跟工人私下了解了下价格,买噶!!!基本是在四季青批发价的50-60%,我想货源找到了...

说服服装厂老板前期小量拿货

服装厂做的都是比较大的订单,货都最少几万拿的,我当时还没开始做过服装,根本不知道水深水浅;哪里敢拿那么多的货,想小批拿货,老板当时就回绝了我;道理很简单,人家看不上这几百块的生意,麻烦还没钱赚。这个时候,就是考验自己耐性的时候了,自己的坚持终于让老板“烦了”,最后给我比大客户贵一点的价格拿1500元左右的衣服(基本是每个款式拿一件),虽然说当时心里没底,但是想想做生意总要担点风险,这个点风险还能承受的~~

回去后立马把所有的款式拍照上架,经过自己的判断和销售的检验,我顺利的炒热了5款左右的服装,并且后续直接在厂里下单和拼单(在大客户下单的基础上让厂方追加一部分我的量),就这样,我的货源稳定了~~

淘宝营销我有绝招

日几千IP?下面我就分享点技巧:

说完了进货,该讲营销了。如何能快速的将一款衣服炒热?如何能将店铺流量迅速提升上每

第一单生意从朋友做起

不论是卖花还是卖服装,我的第一单生意一定是我的朋友,俗话说的好,万事开头难,入行如隔山;但是做朋友的生意就不同了,朋友帮的忙有限,但是能给你一个开始,给你增加信心;卖花是同事把我的宝贝人气带动起来的,卖衣服是同事和朋友把人气带动起来的。我不给朋友加价,只请大家捧个人场。因为,没有前期的几笔交易,人气是很难起来的。

旺铺和销保,炒热宝贝的基本保障

只有旺铺才能满足更多的个性化,同时旺铺也是店铺品牌,没有装修过的店铺怎么也不会让人感觉是有实力的卖家的;销保能参加很多活动和得到不少的优惠,同时也是买家的定心丸,卖家到你的店铺来,往往是通过搜索单个宝贝过来的,这样我们就要想办法让他从这个宝贝的页面跳到自己店铺其他宝贝的页面,这样你就能最大限度的留住这个客户,所以我会在宝贝介绍里加入很多其他宝贝的推广信息,而这些宝贝也是我重点推广(有竞争力的)和热卖的宝贝,这样宝贝的成交自然很高,我有段时间就主推一件羊毛呢子大衣,创下了月销近500件的佳绩,也是淘宝男装这款大衣销量最高的。

至于销保就不用多说了,是淘宝在买家心目在建立的权威,买家可以肯定的就是有销保的一定不是骗子,这是给买家最基本定心丸。

淘宝直通车,人气流量的基础

不做淘宝直通车,你的流量短时间是很难起来的,但很多卖家开通直通车后发现几十元点掉了没有什么效果,就又停掉了,其实如果方法对的话几毛钱同样能带来不错的成交;先说说我开始使用直通车的情况吧,我当时设置了一件G-star毛呢大衣的相关关键字,基本都是竞价排位在前3位,没过半个小时30多元就点没了,当时我心理开始有点发毛了,咋这么快!!!

于是马上停止了竞价,仔细研究和学习后,开始这样操作:

1、因为我设置的都是排名前三的热门高价关键字(0.5元左右),所以30元经不起多少次点击,其中还可能会有同行的无效点击(不一定是恶意的),这样的高成本自然是不合算的,所以我选择了大量低价相关的关键字,同样花30元带来的流量却多了好几倍(虽然精准上会有点下降),低价流量高了,人气也自然会提高;

2、选择推广的商品最好是自己最有实力的(质量好、性价比高、款式时尚等),有购买记录的和好评的商品,这样能提高买家的购买信心哦,我从1钻做到3钻,只重点推了5件左右的商品,总共花费了大约2000元左右的推广费用,但给我带来了总共大约2-3万个IP,这5件商品也都销量在100件以上,其中一件大衣将近800多件的销量(最后断货才停止销售),同时在这些商品中加入大量的其它商品的促销信息,就这样5件商品带动了整个店铺的流量和人气。

VIP设置,流量的源泉

为什么要设置VIP,道理很简单,就跟商城为什么会有VIP卡的道理是一样的,作用就是薄利多销;详细点讲嘛表现在以下几点:

1、在淘宝的类目搜索里有专门针对VIP的搜索选项,资深买家一般都会选择这个选项的,因为有VIP促销的商品确实会便宜些;这样就可以给你带来更多的资深买家(资深买家好呀,一般都会成回头客的)

2、省了讨价还价浪费的时间,基本已经是VIP价格的商品,买家很少还会有还价的,或者你也就抛出一句话:“VIP价格已经是底线了哦,不议价~~”,这样买家也基本没理由在纠缠;还有就是新买家还价的话也可以爽快的说:“给你VIP价格好了~~”,免得议价浪费时间哦

3、淘宝还专门为VIP商品开展了很多活动,流量滚滚来呀~~

不过也有要注意的问题哦:

1、利润太低的商品不要设置VIP(亏本的买卖不做是吧),设置价格相当较高有利润空间的(非VIP价格是同行平均水平)

2、尽量选择同行较少的商品或者热卖的商品

淘客,占我交易量的10%

淘客不但能带来巨大的流量和交易量,淘客已经占我交易量的10%左右,强大吧;当时试用淘客只是抱着试试的态度(反正不成交不收费),我就设置了几个,多少的提成比例在5%左右,有两个热卖的设置在10%;后来也没大在意,半个月后看下,发现设置提成在10%的2件商品成交了10几件,当时马上就开始认真研究起来,总结如下:

1、热卖的,有很到好评记录的,提成在10%以上的商品淘客比较喜欢帮你推广

2、主动找牛X的淘客帮你推广,把有实力的商品介绍给他们

淘买家,不错的精准营销

用了,很不错,反馈率高,刚刚推出的时候我充了10元,体验了下,前几天看了下,发现带来点击57个,成交2笔,还不错,算算挺合算,现在正在仔细研究呢~

线下营销,效果显著

我跟很多淘宝卖家不一样,我同时会开展大量线下营销,线上线下相互配合,如虎添翼,例如印刷一些像名片一样大小的卡片,在上面留下你的淘宝店网址(我捆绑了个顶级域名--nanrenyi.com,这样容易记得住),在社区、商厦、写字楼、学校等地方派发,当然在卡片上你要写些能吸引别人打开你网店的促销,比如:某某时间段可在店里1元拍得一围巾;有时也可夹送些成本不高的小礼品。改善了经营和管理方法后,我们兄弟的店铺不怕买家多的。

糟糕的2008过去了,金融危机却还在持续,虽然阿里巴巴(B2B)的效益还不错,但淘宝给了我信心,危机往往带来良机,我下定决心辞职创业了。

hi~~...2009,我的创业年!!

http://blog.china.alibaba.com/blog/txh218/article/b0-i5999862.html?tracelog=alitalk_insidea_textc3

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范文十:阿里巴巴:与价值观不符的员工一定被炒

阿里巴巴:与价值观不符的员工一定被炒

每一位管理者都知道,企业文化对于企业的成长壮大至关重要。一个富有竞争力的现代企业的重要特征是:拥有特色鲜明、系统完善的企业文化。

因此,无论你的业绩多么突出,专业技能多么优秀,但与企业文化中的主流价值体系相冲突,坚决请走。因为企业服务的宗旨就是为客户创造价值。本文将会以一个国内知名企业的企业文化案例来讲述企业文化的作用。

案例:

对任何一家公司来说,销售都占据着极其重要的地位。在以业绩为主要KPI指标的考核体系里,良好的业绩能确保员工在考核中处于优势地位。因此,一位员工如果业绩优良,即便有些其他缺陷,也总是能被容忍。通常,这样的员工都是主动跳槽离开,很少有被炒鱿鱼的。对老板来说,炒掉一名能给他带来丰厚收入的员工,无疑需要不同寻常的理由。

有这么一家公司,就给老板炒掉业绩优良的员工设定了一个“正常”的理由。

这家公司的考核体系是这样的:员工的价值观与业绩各占50%的权重。员工通过考核被分成三种:有业绩,但价值观不符合的,被称为“野狗”;事事老好人,但没有业绩的,被称为“小白兔”;有业绩,也有团队精神的,被称为“猎犬”。

这家公司需要的人才,是“猎犬”,而不是“小白兔”和“野狗”,对“小白兔”可以通过业务培训来提升他们的专业素质,而对于“野狗”,在教化无力的情况下,一般都会坚决清除。

某一年,该公司山东分公司的一名员工发展了一家客户,给公司带来了6位数的收入。但是,以公司当时的能力来说,并没有办法帮助客户从这笔生意里拿到他们想要的利益,说白了,业务员把客户给忽悠了。这名员工因此得到了“野狗”的绩效评定,公司不仅把这单生意的收入退给了客户,业务员也因为价值观不符而离开了公司。

客户利益第一,只是这家公司价值观的第一项标准。整个价值观体系共分为六个维度:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。价值观听起来虚无缥缈,如何定性考核?公司将每一条价值观都细分出了5个行为指南,这30项指

标,就成为了价值观考核的全部内容。

公司还有一项更加严格的规定:谁给客户一分钱回扣,不管他是谁,都请他立刻离开。就是这样严肃的“军纪”,公司不知辞退了多少所谓优秀的销售人员。

公司的招聘程序也是精心设计的,一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部门、主管副总裁等几道面试才能正式入职,面试最核心的问题就是“看人”:从一开始就尽量寻找与公司价值观相近的人才,这样才能有效提高“存活率”。

最开始,价值观的考核还只针对总监以下级别的员工,随着公司规模的扩大,空降高管的增多,从2007年开始,公司把价值观考核提升到更高层次,包括总监、副总裁在内的全体员工都需要接受考核。

你或许会奇怪,这样严格又另类的考核方式,这种公司真的能存在并且发展下去吗?

当然可以。这家公司就是中国互联网电子商务的领军企业——阿里巴巴。

相信不用作更多解释,2011年阿里巴巴CEO卫哲引咎辞职事件,已经是对坚持价值观式管理优弊的最好诠释。

分析:

价值观管理难点是弹性

无论你的业绩多么突出,专业技能多么优秀,但与企业文化中的主流价值体系相冲突,坚决请走。因为企业服务的宗旨就是为客户创造价值。如果不能为客户创造价值,不仅不能完成自己对客户的承诺,也是与企业价值观不符的体现。

企业文化应是底线

企业的创始人都有其鲜明的个性和价值准则,有其做人的底线。当他做企业的时候也把这种个性、价值准则和底线带入到企业中来,企业小的时候不明显,靠创业者的言传身教影响着创业团队成员,随着企业规模的不断壮大,员工越来越多,这些文化的东西逐渐形成了清晰明了的条文,形成了制度,不仅是文化上的倡导,

更是制度上的约束。

阿里巴巴在2003年以前,并没有成体系的价值观考核,只是依靠马云和管理层的一些共识和约定来管理公司,之后才开始由个案到制度。因为当遇到极端个案而没有明文规定的时候,大家会意见不一致,于是开始分析研讨,通常最终的结论还是符合创业者一贯的价值观和牢不可破的做人的戒律底线。由此个案,便形成了案例判法,才形成了所谓的“六脉神剑”价值观考核,约束着员工的行为准则,这便形成了企业文化。

个性决定取舍

企业的这些个性特征没有好坏之分,只是个性差异。虽然如此,但对企业的经营成本和效益及生命周期是有影响的,虽然企业的目的是盈利,但如果什么钱都赚,什么问题都有可能发生,只是早晚和表现形式而已。

就像人饿了,什么东西都吃,如果吃了不干不净的东西,吃了有毒的东西,也许量少,一时没有得病,但时间久了,养成习惯了,量的积累多了,就有可能质变,就会出麻烦。面对同样的麻烦,有人担心恐惧,有人就不怕,于是便有了企业对风险的评估预判和应对,便有了企业家不同的底线和风险观。

企业的老板在取舍,每个员工也在取舍,就看员工的取舍是否符合老板的取舍。如果员工的底线高,风险程度偏低,不能容忍老板赚钱的手段,担心这些手段将来会危及自己的安全,包括职业安全,就主动辞职走人;如果员工的底线低于老板的底线,老板会担心员工这些手段会带来法律和道德的风险,会带来客户的投诉,会带来其他员工的仿效,导致更大的麻烦。阿里巴巴的明显特征,就是老板把自己的底线先设得很高,也就提升了企业整体的取舍标准。

价值观的弹性区间

容得下个性员工,这是讲企业包容度。但是企业的包容是有底线的,企业无论如何包容,也不能包容违法乱纪的员工。所以企业的包容度就是以企业的价值观为准则,建立一个弹性区间,最好能够量化,便于日常管理中操作,对冲破价值区间的人,坚决请其走人,否则企业的底线就会被破坏,企业长期以来形成的氛围就会变味,这就是说价值观不一定完全一致,可以有弹性区间,不能偏离太大,但绝不能相悖,这不仅是指核心管理层,基层员工也是这样。

在价值观弹性区间内,就看性格,性格差异是正常的,因企业不同岗位,需要不同性格的人,所以,如果价值观是在弹性区间内,就应该包容个性,但个性也是有一定限度的,如果个性特别鲜明,破坏了制度,违背了基本的公平,危害到了大多数人,也请其走人。阿里巴巴价值观中排第二的就是团队合作,说明了弹性区间的容忍范围,就是可以有个性,但要能融于集体。企业是团队作业,企业需要英雄,而不能是搞个人英雄主义,尤其要排除掉为了逞个人英雄而损害和影响他人利益者。

阿里巴巴的企业文化案例已成为业内楷模,对于多年来从事企业管理咨询的中旭股份来说,也是将企业文化作为企业的行动指南。譬如,在中旭股份的企业文化中,核心价值观之一就是“敬畏客户”,其为企业提供的管理咨询服务就是以客户满意度为目标的。中旭股份承诺,客户如果不满意,可以全额退款。

同时,为了帮助企业形成切合自身实际需求的优秀企业文化,中旭股份推出了提升企业员工执行力、领导力等的系列课程,还推出了4A执行文化项目。在多年的企业管理咨询中,中旭股份也积累了丰富的成功企业文化案例。

不同阶段的包容性

企业的创业阶段、成长阶段、成熟阶段、突破阶段需要不同程度的包容,一般是创业阶段,包容性更强,这个阶段以生意为主,企业管理为辅;随着企业进入成长阶段,组织管理功能逐渐加强,企业的文化特征逐渐显现,企业的品牌逐步建立,对个性的包容度应逐渐降低;企业趋于成熟期,包容个性的程度应更低,因为组织规模越来越大,人员队伍众多,社会影响面更大,所以如果无原则包容或包容度把握不好,就会影响到企业形象,甚至一名个性员工就会对商业帝国造成颠覆性的危机。

在阿里巴巴的创业期,相信也存在不少“野狗式”的员工,他们是随着企业包容性的降低而逐步离开的。到了2011年,阿里巴巴已经是很大的企业了,这个时候的包容性非常低,所以才爆发了卫哲事件,如果他不走,就会对阿里巴巴造成毁灭性的打击。

当然,企业应通过建立一套机制来防范员工的个性给组织带来的风险。要建立一套行之有效的企业文化体系,中旭股份的4A执行文化项目可以为企业带来全新的面貌。

(中旭股份:http://www.zxqg.com/提供)

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