阿基米德的贡献

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范文一:阿基米德的贡献

阿基米德的贡献

阿基米德(Archimedes,约前287-212),诞生于希腊叙拉古附近的一个小村庄。他出生于贵族,与叙拉古的赫农王(King Hieron)有亲戚关系,家庭十分富有。阿基米德的父亲是天文学家兼数学家,学识渊博,为人谦逊。阿基米德受家庭的影响,从小就对数学、天文学特别是古希腊的几何学产生了浓厚的兴趣。当他刚满十一岁时,借助与王室的关系,被送到埃及的亚历山大里亚城去学习。亚历山大位于尼罗河口,是当时文化贸易的中心之一。这里有雄伟的博物馆、图书馆,而且人才荟萃,被世人誉为"智慧之都"。阿基米德在这里学习和生活了许多年,曾跟很多学者密切交往。他兼收并蓄了东方和古希腊的优秀文化遗产,在其后的科学生涯中作出了重大的贡献。他发现了杠杆原理和阿基米德原理,公元前212年,古罗马军队攻陷叙拉古,正在聚精会神研究科学问题的阿基米德,不幸被蛮横的罗马士兵杀死,终年七十五岁。阿基米德的遗体葬在西西里岛,墓碑上刻着一个圆柱内切球的图形,以纪念他在几何学上的卓越贡献。 阿基米德无可争议的是古代希腊文明所产生的最伟大的数学家及科学家,他在诸多科学领域所作出的突出贡献,使他赢得同时代人的高度尊敬。

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阿基米德的贡献

阿基米德(Archimedes,约前287-212),诞生于希腊叙拉古附近的一个小村庄。他出生于贵族,与叙拉古的赫农王(King Hieron)有亲戚关系,家庭十分富有。阿基米德的父亲是天文学家兼数学家,学识渊博,为人谦逊。阿基米德受家庭的影响,从小就对数学、天文学特别是古希腊的几何学产生了浓厚的兴趣。当他刚满十一岁时,借助与王室的关系,被送到埃及的亚历山大里亚城去学习。亚历山大位于尼罗河口,是当时文化贸易的中心之一。这里有雄伟的博物馆、图书馆,而且人才荟萃,被世人誉为"智慧之都"。阿基米德在这里学习和生活了许多年,曾跟很多学者密切交往。他兼收并蓄了东方和古希腊的优秀文化遗产,在其后的科学生涯中作出了重大的贡献。他发现了杠杆原理和阿基米德原理,公元前212年,古罗马军队攻陷叙拉古,正在聚精会神研究科学问题的阿基米德,不幸被蛮横的罗马士兵杀死,终年七十五岁。阿基米德的遗体葬在西西里岛,墓碑上刻着一个圆柱内切球的图形,以纪念他在几何学上的卓越贡献。 阿基米德无可争议的是古代希腊文明所产生的最伟大的数学家及科学家,他在诸多科学领域所作出的突出贡献,使他赢得同时代人的高度尊敬。

范文二:德育工作的贡献

2端正教育思想,充分认识德育工作的重要性学校是育人的特殊地方,必须把德育工作摆在学校工作的首要位置,坚持“以人为本、以德立校”。 首先,领导重视是搞好学校德育工作的有力保障。领导特别是校长要重视德育工作的重要性,应着力进行德育系列的建设:如制定系统全面的德育目标;合理安排智育活动的空间和时间;构筑多种德育途径相结合的教育网络;优化德育环境;建设校园文化等。其次,班主任是最基本的德育骨干队伍,是培养学生良好的思想品德并指导其健康成长的中坚力量。学校应高度重视班主任队伍的选拔、培养和管理工作。第三,合理利用教育资源是提高学校德育实效的源泉。作为教育工作者就应该随时的把握教育时机,使教育在润物细无声中进行。最后,正确处理德育工作与教育教学工作的关系。在素质教育的形势下,德育的外延扩大了,德育与其他各项教育活动的联系更密切了,丰富多彩的教育活动是学校德育工作的重要载体。在活动中,最有利于培养学生的社会责任感和团结协作精神。学校德育工作要相机寓教于各学科教学之中,融会贯通于教育教学的各个环节。各学科教学离开了德育,教师的教和学生的学就不可能有正确的方向和强大的动力,学科教学也就不可能真正搞好。脱离了各科教学这一土壤,德育工作就丧失了根基,成了空中建楼阁。

3加强师德师风建设,构建和谐的师生关系教师是“人类灵魂的工程师”,对学生的成长和成才的作用不言而喻。古人对教师的职责概括为:传道、授业、解惑。这其实只指出了老师“教书育人”的职责中教书的一面,而 “为人师表”则对老师提出了更高的人格上的要求。作

为培养未来人才的教师,其知识结构的状况和道德水准的高下,愈来愈成为受关注的焦点。

教师应重视自身的道德形象,追求人格完美,重视教师职业的特质修养和个性魅力,有更高的人文目标。教师要严格要求自己,自觉遵守学校的规章制度和有关规定,以身作则,洁身自好,以德服人,以身立教,为学生树立起楷模的形象。教师要具有高度的工作责任感。一名称职的教师要以对历史、对社会、对家长、对学生高度负责的精神,努力做好教书育人过程中每个环节的工作。教师对学生要富有爱心,热爱学生的老师最受欢迎,学生渴望的不仅仅是从老师那里获得知识,更重要的是得到老师的关爱。据有关调查表明,喜欢渊博知识型老师的学生占31%;而喜欢具有师爱型的学生达到53%,由此可见,在学生们的心中,一个富于爱心的老师远比一个知识渊博的老师更具老师的魅力。

相互理解和尊重是师生关系的润滑剂。影响师生关系的重要原因其实是师生之间缺乏正确的相互理解和尊重造成的。如果说没有爱就没有教育的话,那么离开了理解和尊重同样也谈不上教育。因为每一位学生都渴望得到他人的理解和尊重,尤其是教师的理解和尊重。李叔同先生的为师之道就是把学生当做人来看的,当做平等的人,堪与尊敬的人,而不是把学生当做下级,当做可以随意训斥的无知小儿。所以,老师对学生不要体罚,不要训斥,不要高高在上,而应该像李叔同先生那样,做一个和气的人,一个严谨的人,一个值得尊敬的人,一个堪为师范的人。 学生也有自尊心,而且是很强烈的。老师对学生的

批评,恰当的,就是一种激励;不恰当的,就会成为一种伤害,甚至还会导致逆反心理产生。因此在日常生活的教育工作中,教师应把握批评的“度”,变“忠言逆耳”为“忠言悦耳”。 正如德国教育家第斯多惠所说的,教育的艺术不在于传授知识,而在于激励、唤醒、鼓舞。而这一切都基于教师的楷模形象。

4加强学生思想政治工作和心理健康教育目前,学生的思想观念发生了深刻的变化,一定程度上团结友爱的意识差了,集体荣誉意识淡薄了;受西方社会生活影响,一些学生享乐主义、拜金主义、个人主义的习气慢慢滋长;一些学生法律意识淡薄、理想淡漠,学习目的不明确;还有一部分学生对个人前途失去信心、消极等待等不良现象。这些问题如果听之任之不加以解决,势必造成近则影响班级、影响学校各项工作的顺利开展,远则影响社会稳定、影响社会主义建设。所以加强学生思想政治教育势在必行。要紧紧把握学生的思想命脉,明确施教方向,有的放矢。根据青少年学生发展和适应时代的需要、开展爱国主义、集体主义、劳动态度和道德品质等系列教育,帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观,增强学生追求真理的科学态度和提高识别真善美的能力。

现代社会由于运转节奏的加快和竞争局面的不断加剧,人们的心理负担也越来越重,特别是对处在人生特殊阶段的青少年来说,他们面临着生理的、认识的、情感的、社会的多方面的现实问题,面临着升学的压力,因而必然承担剧烈的心理冲突。所以对青少年加强心理健康教育是非常重要的。这种教育不是一、两节课就可以解决得了的,而

是贯穿平时的教育教学中,根据不同阶段,接触到不同事物时,适时地让学生懂得:要对自己有一个正确的认识,并自尊自爱;要能正视现实,勇于解决问题;要乐于交往,能保持和谐的人际关系;要情绪稳定,性格开朗。

总之,目前学校德育应通过各种途径渗透到学校的方方面面工作中去,我们应“内外兼修”,转变教育思想和育人观念,充分发挥学校在加强和改进未成年人思想道德建设的主渠道、主阵地作用,针对当前青少年思想品德出现的新情况,把握好青少年思想道德建设工作的正确方向,让我们的德育工作能贴近学生生活,贴近青少年健康成长的需要,以培养和造就政治合格、技能过硬、思想素质高尚的各类人才,为社会主义精神文明建设贡献力量。作为一名教育工作者,任重道远。我们应锐意进取,努力探索,培养学生的良好思想道德品质,实现德育的终极目的。参考文献

范文三:体会德鲁克之一:我能贡献什么

德鲁克说:“有效的管理者经常自问,对我服务的机构,在绩效和成果上,我能有什么贡献?”

人之所以成为人,和其他动物区别开来,一个很重要的原因就是,人是互相依赖的,作为独立的个体并不能生存。虽然很多群居动物也是如此,但人对彼此的依赖程度,要大于很多动物。在自然界中,独狼是可以存活的,但单个的人,像鲁宾逊那样生活,不利用其他人类的知识成果和物质产品,那是不可想象的。

企业人也一样,为什么很多人不愿意出来做自由职业,比如象我郝志强一样做职业讲师呢?其实他们害怕离开组织,独自闯荡这个未知世界。就像你在黑夜中,准备独自穿越一片原始森林一样,那是怎样的恐惧!我记得心理学家曾经做过一个心理学实验,在一个地下的黑暗房间,随便放进去两个人,没有任何外界的声音,甚至仅能听到自己血液的流动声,只有无边的黑暗。后来还听到,猛兽等可怕的声音。无论这两个人的年龄性别和种族,这两个人,最后都偎依在一起,彼此给对方坚强。

而人和人之间的互赖,要建立在互相信任的基础上,更要建立在互相有价值的基础上。日本古代的风俗,曾经是把老人背到山上,让他们等死,就是认为老人没有什么价值了。在我家,姥姥和姥爷,要是不为我们做点事,他们就感觉不舒服,感觉自己没有价值了。而这个价值就是德鲁克说的“贡献”,我们总要为别人贡献点什么,这个别人是全人类,是国家,是社区,是企业,是朋友,是家人。你对别人一点贡献都没有,甚至你是个索取者,你怎么可能是个好公民,是个好员工,是个好朋友,是个好丈夫呢?其实我们从小到大,淘汰了很多朋友,很多朋友也淘汰了我们,一个原因就是互相之间,觉得对方没有价值了,价值是人和人关系的核心。

在企业中,德鲁克说:“有效的管理者经常自问,对我服务的机构,在绩效和成果上,我能有什么贡献?”而我们的管理者整天问的不是自己,我能对别人有什么贡献,而是整天要求别人对他有什么贡献。不是主动地配合别人,而是整天等别人来配合他。不是服从组织的纪律,适应组织纪律,而是挑战组织纪律,让组织围着自己转。这就是这就是毛主席早就反对过的,“自由主义。”

基于为别人为组织的贡献。德鲁克还说:“有效的管理者,还会向机构内部人员,提出这样的问题:“为便于你为机构做出贡献,你需要我做些什么贡献?需要我在什么时候,以哪种形式,用什么方式来提供这些贡献?”

为何要提出这样的问题,那是因为你认为你为公司做出贡献了

,你为上司做出贡献了,但公司和你上司可能不这样认为。俗话说,干活不由东,累死也无功。有效的管理者要不断问别人,我能为你做什么贡献,需要我在什么时候,用什么方式来贡献。有效的管理者把周围的人,都当成了内部客户。就像你去服装店选衣服,服务员问你:“有什么可以帮到你,”一样的道理。其实这是用营销的观点来看管理。管理者的工作就是管理者的产品,而上司和周围的人,都是他的消费者。所以只有他的产品,在被周围的人接受,他的工作才有价值,我们每个人都要追“畅销”呀。

既然用产品,用营销的观点来看管理,看有效的管理者。那具体到有效的管理者身上,他就要自问:“我需要怎样的自我发展。我应当学习什么知识和技能,才能有助于我对组织的贡献?我应该将我的哪些优点用在我的工作上?我应为自己设定怎样的标准?”对应生产产品来说就是,我们要怎样研发,我们要怎样生产,我们的产品要包含那些功能,我们要怎样售后服务。从而把自己和自己的工作,这个产品,让内部客户接受,并卖出高价格来。而这个高价格,就是公司付给你的薪水。

既然要强调为公司的贡献,强调“产品”,所以有效的管理者要强调责任而不是权力。要强调自己的职责,而不是职权。德鲁克说:“一个重视贡献的人,一个注意对成果负责的人,即使他位卑职小,也应该算是“高层管理人员”,因为他能对整个机构的经营绩效负责。”简单地来说,凡是能自我管理,可以把周围的同事视为“内部客户”的人,这些人都是“高层管理人员”。其实高层和基层只是观念不同,那些不能为自己负责,那些总等别人下指令的人,无论他现实职位多高,都是基层人士。那些能为自己负责,注重对组织的贡献,无论他的职位多低,都是高层人士。

郝志强说:“你有无时刻想到你对别人的贡献?你这个产品是个畅销货吗?”

范文四:《道德经》对宗教和谐的贡献

作者:卓新平

中国宗教 2007年05期

《道德经》提出了“道”这一核心观念,对世界宗教发展及沟通有着重要意义。当代西方著名宗教思想家孔汉思(Hans Küng)有一段影响全球的名言:“没有世界伦理就没有共同存活。没有宗教和平就没有世界和平。没有宗教对话就没有宗教和平。”(孔汉思《世界伦理构想》,慕尼黑皮珀尔出版社,1990年,第13页)从宗教和平反观宗教对话,则发现“和平”与“对话”都需要其“和平”及“对话”之“道”,“道”乃“对话”之途、“和平”之本。而《道德经》对“道”的展示和诠释,正是为人类理解“宗教”之本真、达成宗教之和谐及世界之和平,作出了有益贡献。在《道德经》的启迪下,人类“尊道贵德”、“弘道畅玄”,则有可能走上通往和谐社会、和谐文化、和谐世界之坦途。

“道”在《道德经》的理解中,乃“神圣之道”、“宇宙之道”、“生活之道”,由此以“道”而构成了“神圣”、“宇宙”、“人生”这三维之共在及其和谐,使“形上”与“形下”、“超然”与“自然”、“超越”与“内在”、“主体”与“客体”、“彼岸”与“此岸”得以打通,形成整体共构之关系。而这正是理解人类宗教奥秘的关键之所在。对此,中国宗教哲学家谢扶雅曾感慨而言之:“若求中国辞书中是与Religion相当之名,惟‘道’字勉可充数。道兼涵体用两面,Religion亦具宗旨及方法两面;道可以完全表示个人与宇宙本体之嘘吸关系,同时亦不遗落个人对于社会之活动及适应。”(谢扶雅《宗教哲学》,山东人民出版社,1998年,第204页)当然,这种解读亦仅是从“人之道”出发而论,并不能完全涵括“道”这一概念之丰赡。但仅从这一维度,已可窥出“道”之内蕴所具有的“和合”、“包容”及“涵盖”意义。而《道德经》中对“道”的阐述,已使各种宗教之间核心观念和信仰实践上的对话与沟通奠立了基础,为其成功之可能提供了根本。

在中国宗教与基督宗教的比较研究中,“耶儒”对话与“耶佛”对话已有悠久传统。至少基督宗教与儒教的对话与沟通,可追溯到明末清初天主教耶稣会士与中国士大夫的宗教精神及生活诸层面的对话。而基督宗教与佛教在中国历史上虽然多有冲突,但其相遇与对话却远远早于“耶儒”之间的此类关系,可从唐朝景教及景教文献之汉译上见其端倪。与“儒”、“佛”相比,基督宗教与道教的对话似乎在历史中颇为模糊,难寻其踪。尽管朱谦之曾根据唐代景教《宣元至本经》中“妙道能包含万物之奥道者”、“妙道生成万物囊括,百灵大无不包,故为物灵府也”、“善人之宝,信道善人达见真性”等内容与《道德经》六十二章“道者,万物之奥,善人之宝,不善人之所(不)保……人之不善,何弃之有”相似而认为“《宣元至本经》作为景教文书看,则属于伪作”,“为道教的信徒所作以注释《老子道德经》者”,(朱谦之《中国景教》,东方出版社,1993年,第126-127页)从断言开元五年(717年)“传写”者张驹为“道教信徒”这一见解而否定了景教与道教的关联,然而最近(2006年)在洛阳发现的“景教宣元至本经幢”(此幢建于元和九年即公元814年)却证实了此经乃唐朝景教经文,而且揭示出其内容的确曾“模仿汉译佛经的结构,并频繁使用佛、道、儒及摩尼教的词语和表达方式”。(罗炤在2007年3月北京召开的“世界汉学大会”论文中的见解,他认为“《大秦景教宣元本经》是唐朝景教大师景净所造的伪经”,其内容主要是模仿佛经而具有佛教表达特色。)这样,将敦煌景教文献与洛阳新出土的《大秦景教宣元至本经及幢记》加以认真对比、考证,或许又能找出一些唐代景教与道教“对话”、“相糅”的蛛丝马迹。不过,在“道”之表述和理解上,道教与基督宗教却似乎更为贴近,颇能给人一种“英雄所见略同”之感。而且,基督宗教在其教义传播和理论翻译中,亦频频使用了“道”这一观念,由此使这两大宗教的当代对话与众不同、新颖独特而又相互呼应。特别是在《道德经》与《圣经》之对照、比较上,这种“求同”感及“和谐”感乃尤为突出。

首先,“道”在“神圣”论层面乃指不可言状、不可定名的“自在永在”之“超越”“大道”,其预示的即“大道之隐”。于此,“道,可道,非常道;名,可名,非常名”(《道德经》第一章),“无名”之“道”乃“天地之始”,超乎宇宙、“逆乎自然”,给人以“玄之又玄”的敬仰感觉。在此,“道者,虚无之系,造化之根,神明之本,天地之元”(吴筠:《玄纲论》),体现出本源、超越的至上本质。这种理解在基督宗教等世界宗教中也可达对其信仰对象“永恒实在”(“天主”、“上帝”)之认知,由此构成相关宗教“神明”观念上的理解“和谐”。“道”作为“神圣实在”乃“自有永有的”(《圣经·旧约·出埃及记》3章14节),即基督宗教所强调的“太初有道”、“道就是上帝”(《圣经·新约·约翰福音》1章1节),其本体特点按《道德经》的描述即“独立不改,周行而不殆”(第二十五章),“大盈若冲,其用不穷”(第四十五章),按景教《宣元至本经》之言则为“无元真主”。至于世人对“道”的认识,则只能“强为之”字“道”、名“大”(第二十五章),因为实际上人对之乃“视之不见,名曰夷,听之不闻,名曰希,搏之不得,名曰微。此三者,不可致诘,故混而为一……绳绳不可名……是谓无状之状,无物之象,是谓惚恍”(第十四章),“绵绵若存,用之不勤”(第六章)。这种解释在基督徒中也引起了共鸣,他们曾引用《圣经》来加以对照,说明“主所作的,在我们眼中看为希奇”(《新约·马太福音》21章42节)。(参见Joseph Petulla:The Tao Te Ching and the Christian Way,Orbis,Maryknoll,New York 1998,PP.2-3)有趣的是,他们甚至将《道德经》中上述“夷、希、微”三字与希伯来文耶和华(Jehovah,指“上帝”)的发音相比较,认为“耶和华更早的发音是Yhwh,中文译成‘耶威’或‘雅威’,其始音和尾音与‘夷希微’更相近”。(袁步佳《〈老子〉与基督》,中国社会科学出版社,1997年,第9页)尽管这种解释不一定准确,却说明人们在《道德经》中找到了宗教认知求同上的“和谐”。

其次,“道”在“宇宙”论层面为自然之和谐、万物之有序,其意为“大道之行”。《道德经》指出:“道生一,一生二,二生三,三生万物。万物负阴而抱阳,冲气以为和”(第四十二章);“天下万物生于有,有生于无”(第四十章);“人法地,地法天,天法道,道法自然”(第二十五章)。宇宙天地,其中有一根本规律可循:“昔之得一者——天得一以清;地得一以宁;神得一以灵;谷得一以盈;万物得一以生;侯王得一以为天下贞”(第三十九章)。这里,“道”乃体现为“顺乎自然”、隐于自然之宇宙规律。“道隐无名,夫唯道,善贷且成”。(第四十一章)对此,基督宗教亦有“创世论”意义上的求同,恰如《圣经》所言:“这道太初与上帝同在。万物是藉着他造的”(《新约·约翰福音》1章2节),“上帝创造万物之上为元首”。(《新约·启示录》3章14节)这样,自然规律体现出神性之维,宇宙乃上帝的“缩影”和“复写”,“宇宙乃上帝之书”(库萨的尼古拉之语),通过观察奇妙的宇宙乃体悟到“上帝的荣耀”乃“充满全地”。(《旧约·诗篇》72篇19节)此外,这种规律的追寻和回溯,还可在基督宗教神学中关于上帝存在之论证中得到印证。从宇宙规律的巨大因果链条中,如果一环接一环地回推,则可找到体现为“最初原因”或“第一推动力”之“道”。(袁步佳《〈老子〉与基督》,中国社会科学出版社,第101页)

最后,“道”在“人生”论层面上则是“生活”的“真谛”、“人生”的意义,以为人世存在求得“和睦”与“安宁”,其表达的乃“大道之言”。从“道”之形而上学意义上,乃是“不可道”的,有着“非常道”“无言”之深奥。但从认识论和人性论意义上,老子以抽象、象征、比喻、神秘等形式却仍然写了“五千言”,从而对此“永恒不变之道”加以了想象和描述,构成其对“道”的经典言说。这里,“道”则成为与“人”贴近、关联的“人生之道”、“生活之道”;“道”以“言”之形式而为世人指出了其寻得“生命意义”之“路”。当然,“人生之道”不只是“言”出、而更是“行”出,“孔德之容,惟道是从”(《道德经》第二十一章),由此而达到“道”与“德”的统一。这里,则有了从“天之道”到“圣人之道”的角色转换,认识到“天之道,利而不害。圣人之道,为而不争”(第八十一章)的境界。闻“道”与从“道”乃有其回溯和体认,尽管“古之善为道者,微妙玄通,深不可识”(第十五章),但经过努力则仍可“执古之道以御今之有,能知古始,是谓道纪”(第十四章)。因此,应该有“上士闻道,勤而行之”(第四十一章)之举。其实,“生”本与“道”相关联,“生,道之别体也”。(《老子想尔注》)人生的意义就在于“观天之道,执天之行”,通过领悟且实行“天道”而达其“人道”。道教思想家葛洪曾对之加以引申,指出:“立天之道,曰阴曰阳;立地之道,曰柔与刚;立人之道,曰仁与义。”(葛洪《抱朴子内篇》卷十)只有推行这“天、地、人”之“道”,才能达“圣人常善救人,故无弃人;常善救物,故无弃物”(《道德经》第二十七章)之境。这里,《道德经》的解说也在基督宗教《圣经》中有着共鸣,反映出其“圣人”、“灵修”等“修道”之意蕴。这种“圣人”在基督宗教中尤指“道成肉身”,“形上”“大道”成为“人生之道”,“道”以“圣言”之态而成为“生命”之“路”,让人感触到“圣灵”的亲在。“耶稣说,我就是道路、真理、生命”(《新约·约翰福音》14章6节),而其追随者则成为“地上的盐”、“世上的光”(《新约·马太福音》5章13-14节)。所以,《道德经》在“生活之道”的意义上,亦为宗教的灵修实践提供了其修行意义上的“和谐”。

综上所述,《道德经》乃提供了宗教对话与沟通上的“通途”,使人得以找到避免宗教矛盾、消除宗教冲突的方便之“道”。比较基督宗教的《圣经》及其教义神学,基督徒亦可以“原道篇、圣人篇、灵修篇”这三个部分来解说、领会《道德经》的精髓。(袁步佳《〈老子〉与基督》,中国社会科学出版社,1997年,第84页)其“原道篇”指“老子宣示了大道本体的属性”,与基督宗教的“上帝论”相呼应。在此,“道是自在者,他以自身为法度。道是造化者,万物之母,爱养万物。道是超越者,视之不见,听之不闻。道是生命者,众妙之门,没身不殆。道是启示者,不言之教,以阅众甫。道是公义者,天道无亲,常与善人。道是拯救者,常善救人,有罪以免”。(袁步佳《〈老子〉与基督》,中国社会科学出版社,1997年,第83页)其“圣人篇”为“老子预言了道的化身‘圣人’”,与基督宗教的“基督论”相对照。在此,“圣人”作为“道的化身”而生动体现出“圣人的职份”、“圣人的本像”、“圣人的使命”、“圣人的降卑与大爱”,以及“圣人的受难与功成”。(袁步佳《〈老子〉与基督》,中国社会科学出版社,1997年,第83-84页)其“灵修篇”则说明“老子有精辟的为道、修道之论”,与基督宗教的“圣灵论”相关联。在此,《道德经》涉及“修道的原则”、“修道的功夫”和“修道的比喻”,(袁步佳《〈老子〉与基督》,中国社会科学出版社,1997年,第84页)从而以“道”在“人间”、在“人心”之中来形成“肉身成道”之“修身养性”的系统灵修学及其信仰实践。按这种理解,则可体悟到《道德经》之精神已超越其具体宗教之界,为各种宗教之和谐共处提供了内在灵魂和丰富资源。对于人类和平、世界和谐而言,《道德经》之“道”可以成为“执大象、天下往”的福音之道、普世之道。

作者介绍:卓新平,中国社会科学院世界宗教研究所所长

范文五:艺术综合真题·奚米贡献

2009年《综合(艺术学)》

一、填空(每题1分,共10分)

1.油画作品《西藏组图》是中国当代著名油画家陈丹青的代表作。

2.1927年美国电影《爵士歌王》成为电影史上第一部有声片。

3.1947年,美国著名剧作家田纳西·威廉斯发表了代表作《欲望号街车》。

4.e小调第九交响曲《自新大陆》是十九世纪捷克作曲家德沃夏克的代表作。

5.2007年7月曾创作《第七封印》等名作的瑞典著名电影导演英格玛·伯格曼去世。

6.凭借电影《卧虎藏龙》的配乐,第一位获得第73届奥斯卡最佳原创音乐奖的华人音乐家是谭盾。

7.杜丽娘是明代著名戏曲家汤显祖代表作《牡丹亭》中的主要人物。

8.20世纪60年代由万籁鸣导演,取材于《西游记》的动画片是《大闹天宫》。

9.1990年,根据王朔原著,鲁晓威导演,李雪健、张凯丽等主演的电视剧《渴望》轰动一时,成为国产电视剧发展史上的一部经典作品。

10.《美学散步》是我国著名美学家宗白华的代表作之一。

二、简释(每小题4分,共20分)

1.留白

2.谢晋

3.“北焦南黄”

4.波普艺术

5.摇滚乐

三、简答(每题20分,共60分)

1.卡西尔《人论》写道:“艺术家不仅必须感受事物的内在意义和他们的道德生命,他还必须给他的感情以外形„„在艺术品中,正是这些形式的结构、平衡和秩序感染了我们。”这样讲是不是有“形式至上”的倾向,试做分析。

2.赵翼说过:“国家不幸诗家幸,赋到沧桑句便工”。你是否认可这种说法?请联系你所了解的艺术史举例说明。

3.齐白石曾说:“学我者生,似我者死”就此谈谈你的认识。

四、论述(每题30分,共60分)

1.艺术作品中的“丑”为何能够具有审美意义?(同2008年真题论述第2题)

2.结合你报考的专业,试谈新的技术手段(包括新材料、新工具、新媒介等)对当今艺术创作的影响。(同2007年真题论述第2题)

2010年《综合(艺术学)》

一、填空(每题1分,共10分)

1、《榆树下的欲望》的作者是美国著名剧作家尤金尤金·奥尼尔。

2、《白毛女》的执笔是丁毅和贺敬之。

3、天下第一行书是王羲之的《兰亭集序》。

4、《亚威农少女》的作者是毕加索。

5、影片《悲情城市》的导演是侯孝贤。

6、《威廉·退尔》是19世纪意大利歌剧家罗西尼的代表作。

7、新凤霞和赵丽蓉为代表人物源于唐山的剧种是评剧。

8、《党同伐异》的导演是大卫·格里菲斯。

9、中国电视剧的最高政府奖是飞天奖。

10、《中国艺术精神》一书的作者是徐复观。

二、名词解释(每题4分,共20分)

1、壁画

2、诗无达诂

3、国际歌

4、梅兰芳

5、宝莱坞

三、简答题(每题20分,共60分)

1、有人提出“题材决定论”,有人提出“题材无差别论”,谈谈你的理解。

2、贝多芬说“音乐是流动的建筑,建筑是凝固的音乐。”谈谈你对这句话的看法。

3、清朝诗论家叶燮在《原诗》中认为,诗歌创作主体应具备四种素质:“才、胆、识、力”。从艺术创作动力的角度谈谈谈你对此观点的看法。

四、论述(每题30分,共60分)

1、艺术有“阳春白雪”和“下里巴人”之分,从艺术创作的这两种趋势谈谈你的看法。

2、有人说“越是民族的,就越是世界的”,也有人说,“越是西方的,就越是世界的”。谈谈你的理解。

范文六:基于贡献力的人才观

理论研究

基于贡献力的人才观

!关培兰

申学武

内容摘要不同国家、地区、企业之间的竞争!归根到底是人才的竞争。人才竞争的根本是

人的“贡献”的竞争。基于贡献力的人才观强调人才的素质和能力,提倡人才的竞争和激励,对人才不求所有,但求所用,充分体现了知识经济条件下智力资本管理的客观要求,是新世纪人才战略的基本原则。

关键词

智力资本贡献力人才观

种较为浪漫、不太现实的想法。随着知识面的拓宽&人的视野和能力有时也会获得相应的提高&但两者的关系也不是呈现出绝对的正相关性。从社会分工角度看&马克思早就强调过分工对生产力发展的促进作用&而且分工越细越有利于生产力的发展。现代社会正是朝着越来越细的社会分工这一目标发展的&符合社会分工要求的“专”才是时代对人才提出的要求。如果一个人真的在各行各业中都“行”时&他就不会有太多的时间进行深入钻“万金油”研&进而变成了&结果也会变得越来越平庸。

“层级分类”。“层级分类”$"

的人才观是指把人才范围局限于少量的顶尖人才&大量的中下等人才事实上被排斥于人才范畴之外。“层级分类”的人才观在现实中的表现是:在宏观上&我们把劳

人们往往从既定的人才观念审视社会人才资源,这种绝对、静止和孤立的思维方式将会严重防碍人才资源的开发和运营。我们在企业运营过程中考察这一社会资源时,发现这种资源远不是既定的,而是可塑和变化的。人才管理已经被提到了企业战略管理的高度。探求这些内在原理将有助于企业摈弃传统性思维,从而使企业的人才开发和管理真正纳入科学的轨道。

在着一些认识上的误区&严重影响了我们的人才竞争力。

“学历”价值至上。文凭在!"

许多场合都成了决定人才的关键要素&甚至被看成惟一因素。文凭和人的价值之间确实存在着非常密切的关系&即随着教育程度的递增&人的知识、视野、思维等方面都得到了较大的增长&这也是造成人才文凭化错误观念的主要原因。但是&这并不意味着文凭和人的价值之间是完全的正相关关系&有时候它们的相关

一、传统人才观念上存在的误区

众所周知“&得人心者得天下”&人才已经成为决定竞争胜败的关键和核心要素。人才政策必须基于正确的人才观指导。问题在于&由于历史、社会、文化等因素的影响&目前我国对人才还存

性并不大&如作为人的价值核心要素的能力。

“求全责备”。我们把最高#"

的学位称为“博士”&就反映了我们希望博士们的知识要广博。事实上&随着研究的深化&博士所涉及的领域则恰恰相反&不是“广”&而是“专”。希望人才样样都会&行行都行的人才全才化观念是一

中国!"#$%人力资源开发

!

理论研究

动者市场人为地分割为劳动力市场和人才市场&大量的熟练技工被排斥于人才市场之外;在微观上&用人单位在自觉或不自觉中对顶尖人才给予太多的关注而忽略中下人才的存在。顶尖人才属于人才中的精品&是大家仰慕追求的首选目标。但我们必须明确&无论是从概念上分析&还是从实践的需求而言&人才都表现为一个类似于金字塔式的人才结构。各种结构的人才组合成一个紧密联系的整体&每一种人才都有自身的作用&只是顶尖人才的影响力和作用力要大一些&但不能因此而排斥中下等人才的作用。如果就此把人才范围局限于少量的顶尖化人才&对人才标准的要求苛刻&就会划地为牢&进而阻碍人才政策的进一步推进。

“理论价值”至上。“理论!"

价值”至上的人才观是指以人才的理论能力高低来评价人才能力的大小&理论性越强&人才价值越大’反之&人才价值就越小。“理论价值”至上的人才观在人力资源管理实践中的影响较大。如在人才招聘中&在本专业公开发表过几篇论文总会受到用人单位的青睐。“理论价值”是人的理性程度的表征&理论水平的高低是人才能力的一个重要标准&对于理论工作者来说尤其如此。但是&对人才理论水平的要求并不具有普遍意义&并非所有的工作岗位都对理论水平有很高的要求&有些工作岗位需要具备的是实践动手能力。如果既具备理论水平又有实践能力当然更好&当鱼和熊掌不能兼顾时则要看一定工作岗位的具体要求&否则会出现相当大的人才悖论。

“重用轻培”。“重用轻培”#"

的人才观是把人才看做先天遗传的产物&而不注重对人才后天的培养。最近两年&各地都掀起了“抢”人才的热潮,纷纷放宽人才引进政策&提高吸引人才的筹码令人欣喜&使人看到了“脑体倒挂”正在被纠正。但令人担忧的是&这种对人才的重视不是源于对人才的造就培养&而是对人才的争夺&其实质就是“拿来主义”&把人才当做了先天化产物&基本思路是如何瓜分现有的人才蛋糕。我们看到&许多人才争夺战的结果变成了人才的储备&有些则把人才争夺作为自己的装潢。事实上&人才政策的关键在于创造人才成长的环境和机制&在人才开发中体现人才的价值。要做到这一点&必须改变人才先天化观点&注重人才的后天培养和开发。

流动中才能发现自己“喜欢并擅长”的工作&所以绝对的稳定并不利于发挥人才的作用。

%"论资排辈。论资排辈的危

害,一是阻碍大批中青年人才的成长,与现代科学文化发展规律背道而驰;二是阻碍人才竞争,挫伤他们的积极性和创造性,让那些具有真才实学的人被压抑、埋没,不能破格提拔、脱颖而出,有才难展、有志难酬;三是论资排辈心理易使资历长一些、辈份大一些的人滋长居功自傲情绪,中青年干部只能熬年头。诚然,人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系,但资历并不完全与实际才能成正比,资历决不等同于才能。

二、市场经济条件下的人才观

基于贡献力的人才观强调人才的素质和能力,提倡人才的竞争和激励,追求企业的效率和效益,突出个人的业绩和贡献,它适应现代企业制度的要求,充分体现了市场经济条件下的人才观,主要体现在以下几个方面:

$"部门所有。拥有人才并不

意味着人才发挥了作用。某个人才归某个地区、某个部门“所有”&并不意味着这个人才就一定能够为该地区、该部门做出贡献;相反&不归本地区、本部门“所有”的人才&也并不意味着他们不能为本地区、本部门做贡献。人才只有在流动中才能实现增值&也只有在不断的流动中才能找到自己“喜欢并擅长”的工作。人才学上有两个概念:其一是能质对应;其二是能级对应。前者是指人的能力类别与岗位对能力类别的要求相一致;后者是指人的能力大小与岗位对能力大小的要求相一致。如果一个人在工作中能够做到能质对应和能级对“喜欢并擅应&我们就说他找到了

长”的工作&也只有如此他才能做出他应有的贡献。而人才只有在

&"人才范围的开放性观念。

市场经济是一种开放性的经济,它实行跨地区、跨部门、跨国界的全方位开放。这种开放性要求领导者要破除狭隘的人才观,树立开放性的人才观念。开放性人才观包括两个方面(一是破除地方保护的狭隘观念,积极引进人才’二是破除人才范畴的狭隘观念,树立广义的人才观。市场经济的开放性要求我们要更新观念,打破人才“地区所有”、“部门所有”、“单位所有”的旧格局,认

!"中国!"#$%

人力资源开发

理论研究

识到人才流动所形成的“智力杂交”的优势。不同地区、不同部门、不同专业的人才相互交流、汇集在一起,有助于取长补短、互相启迪、兼收并蓄。随着现代社会分工的细化,人才已不仅仅是一些天才、超人、领袖等大人物的代名词,而成为分类序列众多的广义概念。

成为具有相当权威性和可信性的组织评价。他人评估是评价人才的主渠道,个人评估是人才对自己的德才素质所做的评价,是一种由表及里的评估方式,可作为他人评估的有益的补充手段。

人才时要消除“学历崇拜”’不能把高学历等同于人才。

"#人才素质的等差性观念。

所谓“等差”观念’就是要承认人与人之间在能力上的巨大差别’并以此来决定人们的收入方式和收入水平。我们通常说“三个’臭皮匠’合成一个诸葛亮”’其含义是说’人多力量大。其实“大师’级人才”与一般人的能力和贡献是不能相比的’这是因为同质的知识在不同的个人之间重复相加并不能产生新的能量’但若一个人掌握了异质的知识’他就会产生巨大的能量。这就告诉我们’在制定政策时要考虑“大师级人才”与一般人的能力差别’给予前者优厚的待遇。

%#人才管理的创新性观念。

为了培育基于贡献力的人才观,应从以下五个方面构建人才开发与管理新机制:一是建立以培育为主导的人才资本积累机制;二是建立以发展为主导的人才资本吸引机制;三是建立以市场为主导的人才资源配置机制;四是建立以改革为主导的人才资源激励机制;五是建立以法治为主导的人才资源管理机制。

!#人才鉴别的实践性观念。

人才有潜显之分,发现人才,不仅在于将已经显露头角而尚未获得社会公认的人才加以识别和发现,更重要的是使那些还没有显露头角的潜在人才及早被发现,并为他们迅速成长、施展才华提供条件和机会。现在有些地方出现了只以文凭用人的不良倾向。强调学历、文凭的重要,对于改善干部队伍的知识结构和素质,确实起到了重要作用,但是选用人才只看文凭,则会出现多方面的弊端。文凭固然重要,但用人不仅要看文凭,更要注重实际水平。识人、察人、鉴别人才最可靠的途径就是实践。在现实工作中,显人才总是有限的,更多的则是潜人才。要想让潜人才脱颖而出,发挥作用,领导者必须具备识人的慧眼,否则,大量的潜人才势必被埋没、被浪费。

&#人才知识的能力性观念。

自从培根喊出了“知识就是力量”的口号之后’知识就成了能力和贡献的代名词。今天’知识并不能与能力和贡献划等号。从经济学角度来讲’知识分为超边际知识、边际知识和负边际知识。超边际知识是指知识为其所有者带来的收益远远超过其获得知识所付出的成本的那些知识’对个人来说’获得这类知识是最合算的;边际知识是指知识为其所有者带来的收益恰好等于其为获得知识所付出的成本的那些知识’对个人来负边说’获得这类知识可以保本;际知识是指知识为其所有者带来的收益大大低于为获得知识所付出的成本的那些知识’对个人来说’负边际知识是得不偿失的。这就是说’知识是不同质的’一个人对社会的贡献不在于他掌握的知识总量’而在于他拥有的知识结构。如果他掌握的都是一些负边际知识’那么他并不能将知识转化为贡献。这就告诉我们’在引进

’#人才能力的相对性观念。

人才的能力需求是与企业的实际需求相关的。离开这一角度孤立谈人才能力并不科学。目前,多数企业缺乏这种意识,出于对人才需求的饥渴心理,在人才引进上盲目攀高,追求至高至上,结果要么是人才能力大幅度闲置,造成人才资源的社会浪费;要么是因人才能力与企业需求距离过大而造成人才的二次流失。只有树立能力相对性观念,并从事业对人才能力需求的实际状况出发,才有助于企业在人才管理上树立经营意识并逐步摆脱人才管理上的“粗放经营”状态,从而促进人才资源在全社会实现优化重组。

$#人才评价的合理性观念。

如何采取定量与定性相结合的科学方法和手段,使人才评价合理化,做到“管理好坏待遇不一样,贡献大小薪酬不一样”,首先就要对人才进行评估。评估人才的渠道很多,但不外乎以下两种&他人评估和自我评估。他人评估经过一定的组织程序,加以鉴别、分析、印证、筛选、归纳、综合,最后

(#人才出于团队的观点。人

才都是一定社会关系的产物。人总是生活和从属于某个单位和组织的,个人要取得成功,不仅取决于个人素质和主观努力,在很大程度上还

(下转第!"页)中国!"#$%!!人力资源开发

理论研究

并不构成一个相对独立的实体,它的综合财务成果往往需要与跨国公司其他部分相配合才能体现出来。它是实行全球战略的跨国公司的一个有机组成部分,对此类企业经理人评价应多采用非财务指标,将其所承担的各项职能转化成相应的可量化的指标,如市场占有率、劳动生产率等。评价和激励制度是相结合的。激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。人的需求是其积极性产生的心理基础。要了解人们心理活动的规律和过程,使采取的激励形式更有针对性,更具有成效,就必须在胜任力评价基础上,通过设计多元的绩效激励机制来回报经理人对企业的贡献,多元的绩效激励形式包括:各种权力、机会、工

参考资料:

陈民科:《管理胜!"王重鸣、

任力特征分析#结构方程模型检

(责编

唐浩夫)

资、奖金、福利、附加社会保险、股权、期权等。建立科学的考核指标体系和指标值,确定合理的指标权值,尽量使工作量化、数字化,尤其是工作分析、工作评价、绩效考核、薪酬福利、员工满意度等,都必须尽可能地用确定的“定量指标”去测量。现代社会与行为科学研究方法表明,运用定类尺度、定序尺度、定距尺度和定比尺度,人和社会的所有现象都是可以进行量化研究的。只有实现了“理性”、“量化”和“科学”,胜任力评价的各项工作才能真正体现公开、公平、公正。

(作者单位:华侨大学经济管理学院)

验》,载《心理科学》$%&&%年第’期。

程承坪:《企业家%"孙淑生、

人力资本的开发、管理与企业绩效关系的模型研究》,载《中国地质大学学报(社会科学版)》$%&&!年第%期。

吴国存、李新建:*"谢晋宇、

《企业人力资源开发与管理创新》,北京经济管理出版社$%&&&年版。

+",美-蒙德"."诺伊$约翰"霍

《人力资伦拜克$拜雷"格哈特$等:源管理#赢得竞争优势》,中国人民大学出版社$%&&!年版。

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

(上接第##页)要依赖于它所

在单位、组织的整体素质和竞争力,其周围环境和氛围十分重要。同时,在知识爆炸的今天,任何人也无法收集和掌握每年约没有&’亿信息单位的信息量,有任何一个个人可以单独从事一项社会创新工程和研究项目。另一方面,科学技术发展极为迅速,各学科知识愈来愈专业化、交叉化,因此只有通过多种专门人才的通力合作,发挥互补优势和群体效益,才能产生&(&)*的整体效应。只有那些既有高深的专业知识又善于团结、具有团队精神和集体意识的人,才能攀上科学的高峰,这已为中外人才成长的事实所证明。

必然选择决定的。具体表现为:(&)人才国际化流动数量的剧增。(*)人才素质和人才培养的人才国际化还表现国际化。(+)在人才管理政策、制度和法规等的国际化上。如工资待遇问题,要在人才的激烈竞争中吸引国际化人才、留住人才,就必须在工资待遇和管理上与国际接轨。

参考文献:

李精华《从!"苏燕、#“四个不一样”看现代人才观》,载《大庆社会科学》,%&&*年第+期。

《解放思想$树立开%"阎世平:

放的人才观》$载《广西大学学报,(哲学社会科学版)》%&&*年第+期。

《论人才观的新发*"胡世明:

展》,载《教育发展研究》,%&&*年第/期。

体制的一项必须先行的重要任务。,+)加快人才市场法律体系、社会服务体系和社会保障体系的建设,这是保障人才市场健康发展的关键。

#$"人才配置市场化的观

点。增强和树立人才配置市场化的观点是人才观在新时代的重要发展。这是因为:(&)长期的计划经济体制使人才没有得到充分利用,人才的学非所用和用非所学、人才短缺和人才闲置现象严重。这种现象自改革开放以来虽有较大改变,但通过市场配置人才的机制尚未最终形成。(*)要充分认识到培养和发展人才市场,是建立社会主义市场经济

!"人才国际化的观点。人才

的国际化是由经济全球化的客观发展趋势和我国融入世界的

武汉大学商学院"!作者单位:

(责编唐浩夫)

!"中国!"#$%

人力资源开发理论研究

基于贡献力的人才观

!关培兰

申学武

内容摘要不同国家、地区、企业之间的竞争!归根到底是人才的竞争。人才竞争的根本是

人的“贡献”的竞争。基于贡献力的人才观强调人才的素质和能力,提倡人才的竞争和激励,对人才不求所有,但求所用,充分体现了知识经济条件下智力资本管理的客观要求,是新世纪人才战略的基本原则。

关键词

智力资本贡献力人才观

种较为浪漫、不太现实的想法。随着知识面的拓宽&人的视野和能力有时也会获得相应的提高&但两者的关系也不是呈现出绝对的正相关性。从社会分工角度看&马克思早就强调过分工对生产力发展的促进作用&而且分工越细越有利于生产力的发展。现代社会正是朝着越来越细的社会分工这一目标发展的&符合社会分工要求的“专”才是时代对人才提出的要求。如果一个人真的在各行各业中都“行”时&他就不会有太多的时间进行深入钻“万金油”研&进而变成了&结果也会变得越来越平庸。

“层级分类”。“层级分类”$"

的人才观是指把人才范围局限于少量的顶尖人才&大量的中下等人才事实上被排斥于人才范畴之外。“层级分类”的人才观在现实中的表现是:在宏观上&我们把劳

人们往往从既定的人才观念审视社会人才资源,这种绝对、静止和孤立的思维方式将会严重防碍人才资源的开发和运营。我们在企业运营过程中考察这一社会资源时,发现这种资源远不是既定的,而是可塑和变化的。人才管理已经被提到了企业战略管理的高度。探求这些内在原理将有助于企业摈弃传统性思维,从而使企业的人才开发和管理真正纳入科学的轨道。

在着一些认识上的误区&严重影响了我们的人才竞争力。

“学历”价值至上。文凭在!"

许多场合都成了决定人才的关键要素&甚至被看成惟一因素。文凭和人的价值之间确实存在着非常密切的关系&即随着教育程度的递增&人的知识、视野、思维等方面都得到了较大的增长&这也是造成人才文凭化错误观念的主要原因。但是&这并不意味着文凭和人的价值之间是完全的正相关关系&有时候它们的相关

一、传统人才观念上存在的误区

众所周知“&得人心者得天下”&人才已经成为决定竞争胜败的关键和核心要素。人才政策必须基于正确的人才观指导。问题在于&由于历史、社会、文化等因素的影响&目前我国对人才还存

性并不大&如作为人的价值核心要素的能力。

“求全责备”。我们把最高#"

的学位称为“博士”&就反映了我们希望博士们的知识要广博。事实上&随着研究的深化&博士所涉及的领域则恰恰相反&不是“广”&而是“专”。希望人才样样都会&行行都行的人才全才化观念是一

中国!"#$%人力资源开发

!

理论研究

动者市场人为地分割为劳动力市场和人才市场&大量的熟练技工被排斥于人才市场之外;在微观上&用人单位在自觉或不自觉中对顶尖人才给予太多的关注而忽略中下人才的存在。顶尖人才属于人才中的精品&是大家仰慕追求的首选目标。但我们必须明确&无论是从概念上分析&还是从实践的需求而言&人才都表现为一个类似于金字塔式的人才结构。各种结构的人才组合成一个紧密联系的整体&每一种人才都有自身的作用&只是顶尖人才的影响力和作用力要大一些&但不能因此而排斥中下等人才的作用。如果就此把人才范围局限于少量的顶尖化人才&对人才标准的要求苛刻&就会划地为牢&进而阻碍人才政策的进一步推进。

“理论价值”至上。“理论!"

价值”至上的人才观是指以人才的理论能力高低来评价人才能力的大小&理论性越强&人才价值越大’反之&人才价值就越小。“理论价值”至上的人才观在人力资源管理实践中的影响较大。如在人才招聘中&在本专业公开发表过几篇论文总会受到用人单位的青睐。“理论价值”是人的理性程度的表征&理论水平的高低是人才能力的一个重要标准&对于理论工作者来说尤其如此。但是&对人才理论水平的要求并不具有普遍意义&并非所有的工作岗位都对理论水平有很高的要求&有些工作岗位需要具备的是实践动手能力。如果既具备理论水平又有实践能力当然更好&当鱼和熊掌不能兼顾时则要看一定工作岗位的具体要求&否则会出现相当大的人才悖论。

“重用轻培”。“重用轻培”#"

的人才观是把人才看做先天遗传的产物&而不注重对人才后天的培养。最近两年&各地都掀起了“抢”人才的热潮,纷纷放宽人才引进政策&提高吸引人才的筹码令人欣喜&使人看到了“脑体倒挂”正在被纠正。但令人担忧的是&这种对人才的重视不是源于对人才的造就培养&而是对人才的争夺&其实质就是“拿来主义”&把人才当做了先天化产物&基本思路是如何瓜分现有的人才蛋糕。我们看到&许多人才争夺战的结果变成了人才的储备&有些则把人才争夺作为自己的装潢。事实上&人才政策的关键在于创造人才成长的环境和机制&在人才开发中体现人才的价值。要做到这一点&必须改变人才先天化观点&注重人才的后天培养和开发。

流动中才能发现自己“喜欢并擅长”的工作&所以绝对的稳定并不利于发挥人才的作用。

%"论资排辈。论资排辈的危

害,一是阻碍大批中青年人才的成长,与现代科学文化发展规律背道而驰;二是阻碍人才竞争,挫伤他们的积极性和创造性,让那些具有真才实学的人被压抑、埋没,不能破格提拔、脱颖而出,有才难展、有志难酬;三是论资排辈心理易使资历长一些、辈份大一些的人滋长居功自傲情绪,中青年干部只能熬年头。诚然,人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系,但资历并不完全与实际才能成正比,资历决不等同于才能。

二、市场经济条件下的人才观

基于贡献力的人才观强调人才的素质和能力,提倡人才的竞争和激励,追求企业的效率和效益,突出个人的业绩和贡献,它适应现代企业制度的要求,充分体现了市场经济条件下的人才观,主要体现在以下几个方面:

$"部门所有。拥有人才并不

意味着人才发挥了作用。某个人才归某个地区、某个部门“所有”&并不意味着这个人才就一定能够为该地区、该部门做出贡献;相反&不归本地区、本部门“所有”的人才&也并不意味着他们不能为本地区、本部门做贡献。人才只有在流动中才能实现增值&也只有在不断的流动中才能找到自己“喜欢并擅长”的工作。人才学上有两个概念:其一是能质对应;其二是能级对应。前者是指人的能力类别与岗位对能力类别的要求相一致;后者是指人的能力大小与岗位对能力大小的要求相一致。如果一个人在工作中能够做到能质对应和能级对“喜欢并擅应&我们就说他找到了

长”的工作&也只有如此他才能做出他应有的贡献。而人才只有在

&"人才范围的开放性观念。

市场经济是一种开放性的经济,它实行跨地区、跨部门、跨国界的全方位开放。这种开放性要求领导者要破除狭隘的人才观,树立开放性的人才观念。开放性人才观包括两个方面(一是破除地方保护的狭隘观念,积极引进人才’二是破除人才范畴的狭隘观念,树立广义的人才观。市场经济的开放性要求我们要更新观念,打破人才“地区所有”、“部门所有”、“单位所有”的旧格局,认

!"中国!"#$%

人力资源开发

理论研究

识到人才流动所形成的“智力杂交”的优势。不同地区、不同部门、不同专业的人才相互交流、汇集在一起,有助于取长补短、互相启迪、兼收并蓄。随着现代社会分工的细化,人才已不仅仅是一些天才、超人、领袖等大人物的代名词,而成为分类序列众多的广义概念。

成为具有相当权威性和可信性的组织评价。他人评估是评价人才的主渠道,个人评估是人才对自己的德才素质所做的评价,是一种由表及里的评估方式,可作为他人评估的有益的补充手段。

人才时要消除“学历崇拜”’不能把高学历等同于人才。

"#人才素质的等差性观念。

所谓“等差”观念’就是要承认人与人之间在能力上的巨大差别’并以此来决定人们的收入方式和收入水平。我们通常说“三个’臭皮匠’合成一个诸葛亮”’其含义是说’人多力量大。其实“大师’级人才”与一般人的能力和贡献是不能相比的’这是因为同质的知识在不同的个人之间重复相加并不能产生新的能量’但若一个人掌握了异质的知识’他就会产生巨大的能量。这就告诉我们’在制定政策时要考虑“大师级人才”与一般人的能力差别’给予前者优厚的待遇。

%#人才管理的创新性观念。

为了培育基于贡献力的人才观,应从以下五个方面构建人才开发与管理新机制:一是建立以培育为主导的人才资本积累机制;二是建立以发展为主导的人才资本吸引机制;三是建立以市场为主导的人才资源配置机制;四是建立以改革为主导的人才资源激励机制;五是建立以法治为主导的人才资源管理机制。

!#人才鉴别的实践性观念。

人才有潜显之分,发现人才,不仅在于将已经显露头角而尚未获得社会公认的人才加以识别和发现,更重要的是使那些还没有显露头角的潜在人才及早被发现,并为他们迅速成长、施展才华提供条件和机会。现在有些地方出现了只以文凭用人的不良倾向。强调学历、文凭的重要,对于改善干部队伍的知识结构和素质,确实起到了重要作用,但是选用人才只看文凭,则会出现多方面的弊端。文凭固然重要,但用人不仅要看文凭,更要注重实际水平。识人、察人、鉴别人才最可靠的途径就是实践。在现实工作中,显人才总是有限的,更多的则是潜人才。要想让潜人才脱颖而出,发挥作用,领导者必须具备识人的慧眼,否则,大量的潜人才势必被埋没、被浪费。

&#人才知识的能力性观念。

自从培根喊出了“知识就是力量”的口号之后’知识就成了能力和贡献的代名词。今天’知识并不能与能力和贡献划等号。从经济学角度来讲’知识分为超边际知识、边际知识和负边际知识。超边际知识是指知识为其所有者带来的收益远远超过其获得知识所付出的成本的那些知识’对个人来说’获得这类知识是最合算的;边际知识是指知识为其所有者带来的收益恰好等于其为获得知识所付出的成本的那些知识’对个人来负边说’获得这类知识可以保本;际知识是指知识为其所有者带来的收益大大低于为获得知识所付出的成本的那些知识’对个人来说’负边际知识是得不偿失的。这就是说’知识是不同质的’一个人对社会的贡献不在于他掌握的知识总量’而在于他拥有的知识结构。如果他掌握的都是一些负边际知识’那么他并不能将知识转化为贡献。这就告诉我们’在引进

’#人才能力的相对性观念。

人才的能力需求是与企业的实际需求相关的。离开这一角度孤立谈人才能力并不科学。目前,多数企业缺乏这种意识,出于对人才需求的饥渴心理,在人才引进上盲目攀高,追求至高至上,结果要么是人才能力大幅度闲置,造成人才资源的社会浪费;要么是因人才能力与企业需求距离过大而造成人才的二次流失。只有树立能力相对性观念,并从事业对人才能力需求的实际状况出发,才有助于企业在人才管理上树立经营意识并逐步摆脱人才管理上的“粗放经营”状态,从而促进人才资源在全社会实现优化重组。

$#人才评价的合理性观念。

如何采取定量与定性相结合的科学方法和手段,使人才评价合理化,做到“管理好坏待遇不一样,贡献大小薪酬不一样”,首先就要对人才进行评估。评估人才的渠道很多,但不外乎以下两种&他人评估和自我评估。他人评估经过一定的组织程序,加以鉴别、分析、印证、筛选、归纳、综合,最后

(#人才出于团队的观点。人

才都是一定社会关系的产物。人总是生活和从属于某个单位和组织的,个人要取得成功,不仅取决于个人素质和主观努力,在很大程度上还

(下转第!"页)中国!"#$%!!人力资源开发

理论研究

并不构成一个相对独立的实体,它的综合财务成果往往需要与跨国公司其他部分相配合才能体现出来。它是实行全球战略的跨国公司的一个有机组成部分,对此类企业经理人评价应多采用非财务指标,将其所承担的各项职能转化成相应的可量化的指标,如市场占有率、劳动生产率等。评价和激励制度是相结合的。激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。人的需求是其积极性产生的心理基础。要了解人们心理活动的规律和过程,使采取的激励形式更有针对性,更具有成效,就必须在胜任力评价基础上,通过设计多元的绩效激励机制来回报经理人对企业的贡献,多元的绩效激励形式包括:各种权力、机会、工

参考资料:

陈民科:《管理胜!"王重鸣、

任力特征分析#结构方程模型检

(责编

唐浩夫)

资、奖金、福利、附加社会保险、股权、期权等。建立科学的考核指标体系和指标值,确定合理的指标权值,尽量使工作量化、数字化,尤其是工作分析、工作评价、绩效考核、薪酬福利、员工满意度等,都必须尽可能地用确定的“定量指标”去测量。现代社会与行为科学研究方法表明,运用定类尺度、定序尺度、定距尺度和定比尺度,人和社会的所有现象都是可以进行量化研究的。只有实现了“理性”、“量化”和“科学”,胜任力评价的各项工作才能真正体现公开、公平、公正。

(作者单位:华侨大学经济管理学院)

验》,载《心理科学》$%&&%年第’期。

程承坪:《企业家%"孙淑生、

人力资本的开发、管理与企业绩效关系的模型研究》,载《中国地质大学学报(社会科学版)》$%&&!年第%期。

吴国存、李新建:*"谢晋宇、

《企业人力资源开发与管理创新》,北京经济管理出版社$%&&&年版。

+",美-蒙德"."诺伊$约翰"霍

《人力资伦拜克$拜雷"格哈特$等:源管理#赢得竞争优势》,中国人民大学出版社$%&&!年版。

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在单位、组织的整体素质和竞争力,其周围环境和氛围十分重要。同时,在知识爆炸的今天,任何人也无法收集和掌握每年约没有&’亿信息单位的信息量,有任何一个个人可以单独从事一项社会创新工程和研究项目。另一方面,科学技术发展极为迅速,各学科知识愈来愈专业化、交叉化,因此只有通过多种专门人才的通力合作,发挥互补优势和群体效益,才能产生&(&)*的整体效应。只有那些既有高深的专业知识又善于团结、具有团队精神和集体意识的人,才能攀上科学的高峰,这已为中外人才成长的事实所证明。

必然选择决定的。具体表现为:(&)人才国际化流动数量的剧增。(*)人才素质和人才培养的人才国际化还表现国际化。(+)在人才管理政策、制度和法规等的国际化上。如工资待遇问题,要在人才的激烈竞争中吸引国际化人才、留住人才,就必须在工资待遇和管理上与国际接轨。

参考文献:

李精华《从!"苏燕、#“四个不一样”看现代人才观》,载《大庆社会科学》,%&&*年第+期。

《解放思想$树立开%"阎世平:

放的人才观》$载《广西大学学报,(哲学社会科学版)》%&&*年第+期。

《论人才观的新发*"胡世明:

展》,载《教育发展研究》,%&&*年第/期。

体制的一项必须先行的重要任务。,+)加快人才市场法律体系、社会服务体系和社会保障体系的建设,这是保障人才市场健康发展的关键。

#$"人才配置市场化的观

点。增强和树立人才配置市场化的观点是人才观在新时代的重要发展。这是因为:(&)长期的计划经济体制使人才没有得到充分利用,人才的学非所用和用非所学、人才短缺和人才闲置现象严重。这种现象自改革开放以来虽有较大改变,但通过市场配置人才的机制尚未最终形成。(*)要充分认识到培养和发展人才市场,是建立社会主义市场经济

!"人才国际化的观点。人才

的国际化是由经济全球化的客观发展趋势和我国融入世界的

武汉大学商学院"!作者单位:

(责编唐浩夫)

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人力资源开发

范文七:立足基层做贡献

贾进喜,1969年8月出生,山东鄄城人,1987年12月入伍,1990年9月入党,现为潍坊军分区医院军医,从事针灸、推拿专业;曾先后荣立二等功3次、三等功3次;曾被济南军区评为岗位学雷锋先进个人、“百名优秀志愿兵”之一、优秀共产党员和双学先进个人;多次被军、师、团级单位评为岗位学雷锋标兵,并曾被潍坊市政府评为“双拥先进个人”。其事迹人选《中国当代杰出青年大典》一书。

400余针眼向10余摞书籍的延伸链接见证执著――

“即使一小步,也有新高度”

早在1988年初,为了减轻官兵们的训练伤痛,时任某坦克团摩步连卫生员的贾进喜就开始学习针灸和推拿。在实践中,他利用地面、桌面练推拿滚法,手肿得老高却一直咬牙坚持;为了体验针感,他无数次拿自己的身体做试验,身上扎得青一块、紫一块,有一次两只胳膊上竟扎了400多支针。正是凭借着惊人的毅力不断地探索实践,他终于练就了一手过硬的无痛针灸和推拿“绝活儿”,考取了全国针灸专业人员A级针灸医师资格,修完了济南市中西医结合大学的全部教材并获大专文凭。到如今,他已用药物辅以针灸和推拿治疗风湿性关节炎、颈椎病、腰椎间盘脱出症等多种慢性病近万例,许以精湛的医术和优质的服务赢得了无数患者的赞誉。然而,贾进喜却没有半点满足之意,而是越发感到:自己现有的医学知识在医学迅速发展的今天已略显陈旧。特别是近年来,找他的病人越来越多,他在实践中越来越感到自己理论上的欠缺。“本钱”都不够,何谈为患者服务?扪心自问之余,他决心变“啃老本”为“啃书本”,向医学新高度攀登。为勉励自己,他在笔记扉页上郑重写下了“即使一小步,也有新高度”这句话。从此,他一边认真工作,一边利用业余时间刻苦学习《中西医结合治疗腰腿痛病学》等现代医学知识,苦心研读《金匮要略》等50多部中医宝典,自费订阅了《中国针灸》等11种医学杂志,访遍北京、青岛及驻地潍坊的中医院、89医院等单位的13名号家,6年没有休过一个完整的双休日、节假日,累计写下了20余万字的读书笔记和心得体会,积累了1100多张资料卡片,并先后结合工作搞研究撰写了《围针治疗股外侧皮神经炎》、《针刺配合音频治疗风湿临床观察》等10多篇论文,发表在《针灸临床杂志》等报刊上。实践中,他不断学习治疗疾病的新技术,开展了多项常规新疗法,研制了软刺松香膏、风湿2号等特效药,先后使3300多名患者的病情得到缓解或根治。

被堆在杂品库的160多面锦旗与匾牌无声诠释――

“行医不能不出名,做人不能图出名”

按一般人的理解,当前医生是名利双收的时髦职业。可对贾进喜来说,这话只对了一半。名气越来越大的他,非但不收“红包”,而且经常自掏“腰包”。他认为,医疗行业是最能体现和谐军营、和谐社会建设的“窗口”,行医不能不出名,做人不能图出名,否则,就无颜把白大褂穿上身。

身患久治不愈的疑难病症的病人往往有着这样那样的思想疙瘩。在工作中,贾进喜总是多献一份爱心、多尽一份力,将求医者的身病、心病一起化解。驻潍坊某部的战士毛世民,患坐骨神经痛,严重影响了工作,思想压力很大,在体系医院进行治疗后病情未见好转,便认为部队医疗条件有限,开始拒绝治疗、闹提前退伍。部队领导出于关心,抱着试试看的态度带他来找贾进喜。贾进喜一边为其制定详细治疗方案,一边耐心地开导他,还跟他谈理想、谈未来,使他重新扬起了理想的风帆,开始配合治疗。4周后,小毛病愈出院,重新活跃在训练场,年底还被表彰为训练标兵,并荣立三等功1次。

随着被治愈的部队患者越来越多,许多地方病人也慕名而来。面对越来越多的远道赶来的群众,院方知道贾进喜不忍将其拒之门外,便研究决定为他专门开设了颈腰腿痛科,允许他收治地方病人。面对这个专门给他开设的、为和谐社会做贡献的“窗口”,贾进喜暗下决心:“窗口”再小。也要为社会尽份力。驻地有一位叫贺桂芝的老人,因患风湿性关节炎行走困难,两个儿子不孝顺,老人无钱治疗。贾进喜了解到这一情况后,坚持利用业余时间上门为老人治病。半年后,随着老人病情的好转,她的两个儿子在贾进喜的感召下对老人也孝敬起来。如今,老人逢人便夸:“还是解放军好啊!”

始终把名利拒之门外,才会时刻把病人装在心里,这是贾进喜的职业观。近年来,在群众戏谑“专家比病人多”的医疗行业,他收到冠以各种“头衔”和研讨、评奖、合作开发药品的邀请不下50次,但至今除了部队的表彰奖励外他仍是“光杆司令”。他医治患者6万人次,有效率达90%以上,治愈患者近万人,却没有接受过一次患者的请吃和赠礼。而病人送他的160多面(块)锦旗和匾牌、600多封感谢信,也都被他放在了仓库中。

放弃6家兼职与14次高薪聘请的行为解读――

“小卒过了河,不能忘了本”

作为部队培养起来的一名党员和专业技术人才,贾进喜对部队怀有深切的感恩情结,在个人利益得失的考验面前交出了合格的答卷。他于1997年作为优秀志愿兵直接提干后很少考虑个人的职级待遇问题,而是一门心思钻研医术,心里想的只是如何解除患者的病痛。与他同期的干部,如今有的评上了高级职称,有的走上了领导岗位。对此,他从不犯“红眼病”。这些年来,面对一次次转业到地方“挣大钱”的机会,他都在领导惜才的挽留中选择了留下;面对4次调往上级医院的机会,他考虑到基层官兵更需要自己,就毫不犹豫地放弃了。2005年冬,曾手把手传授贾进喜针灸技术的老师、现已是一家规模较大的地方医院的院长,亲自上门动员他转业,并高薪聘请他,也被贾进喜婉言谢绝了。驻地多家社区门诊医院也以高薪为条件,让他坐诊兼职,他也丝毫没有动心。这些年来,贾进喜先后放弃了6家兼职与14次高薪聘请,义务带出的徒弟有14人开设了门诊,年收入都在10万元以上。对此,有些人说他傻。但贾进喜却认为,“过河卒”不能做忘本事,“馅饼”再大也要守住军人的底线。部队培养了自己这么多年,自己不能把自己的一技之长作为捞取个人实惠的资本,而应更好地为官兵服务、为驻地群众服务,为和谐社会建设添一把力。

范文八:基于贡献力的人才观

人们往往从既定的人才观念审视社会人才资源,这种绝对、静止和孤立的思维方式将会严重防碍人才资源的开发和运营。我们在企业运营过程中考察这一社会资源时,发现这种资源远不是既定的,而是可塑和变化的。人才管理已经被提到了企业战略管理的高度。探求这些内在原理将有助于企业摈弃传统性思维,从而使企业的人才开发和管理真正纳入科学的轨道。

一、传统人才观念上存在的误区

众所周知,“得人心者得天下”,人才已经成为决定竞争胜败的关键和核心要素。人才政策必须基于正确的人才观指导。问题在于,由于历史、社会、文化等因素的影响,目前我国对人才还存在着一些认识上的误区,严重影响了我们的人才竞争力。

1.“学历”价值至上。文凭在许多场合都成了决定人才的关键要素,甚至被看成惟一因素。文凭和人的价值之间确实存在着非常密切的关系,即随着教育程度的递增,人的知识、视野、思维等方面都得到了较大的增长,这也是造成人才文凭化错误观念的主要原因。但是,这并不意味着文凭和人的价值之间是完全的正相关关系,有时候它们的相关性并不大,如作为人的价值核心要素的能力。

2.“求全责备”。我们把最高的学位称为“博士”,就反映了我们希望博士们的知识要广博。事实上,随着研究的深化,博士所涉及的领域则恰恰相反,不是“广”,而是“专”。希望人才样样都会,行行都行的人才全才化观念是一种较为浪漫、不太现实的想法。随着知识面的拓宽,人的视野和能力有时也会获得相应的提高,但两者的关系也不是呈现出绝对的正相关’I生。从社会分工角度看,马克思早就强调过分工对生产力发展的促进作用,而且分工越细越有利于生产力的发展。现代社会正是朝着越来越细的社会分工这一目标发展的,符合社会分工要求的“专”才是时代对人才提出的要求。如果一个人真的在各行各业中都“行”时,他就不会有太多的时间进行深入钻研,进而变成了“万金油”,结果也会变得越来越平庸。

3.“层级分类”。“层级分类”的人才观是指把人才范围局限于少量的顶尖人才,大量的中下等人才事实上被排斥于人才范畴之外。“层级分类”的人才现在现实中的表现是:在宏观上,我们把劳动者市场人为地分割为劳动力市场和人才市场,大量的熟练技工被排斥于人才市场之外;在微观上,用人单位在自觉或不自觉中对顶尖人才给予太多的关注而忽略中下人才的存在。顶尖人才属于人才中的精品,是大家仰慕追求的首选目标。但我们必须明确,无论是从概念上分析,还是从实践的需求而

言,人才都表现为一个类似于金字塔式的人才结构。各种结构的人才组合成一个紧密联系的整体,每一种人才都有自身的作用,只是顶尖人才的影响力和作用力要大一些,但不能因此而排斥中下等人才的作用。如果就此把人才范围局限于少量的顶尖化人才,对人才标准的要求苛刻,就会划地为牢,进而阻碍人才政策的进一步推进。

4.“理论价值”至上。“理论价值”至上的人才观是指以人才的理论能力高低来评价人才能力的大小,理论性越强,人才价值越大;反之,人才价值就越小。“理论价值”至上的人才观在人力资源管理实践中的影响较大。如在人才招聘中,在本专业公开发表过几篇论文总会受到用人单位的青睐。“理论价值”是人的理性程度的表征,理论水平的高低是人才能力的一个重要标准,对于理论工作者来说尤其如此。但是,对人才理论水平的要求并不具有普遍意义,并非所有的工作岗位都对理论水平有很高的要求,有些工作岗位需要具备的是实践动手能力。如果既具备理论水平又有实践能力当然更好,当鱼和熊掌不能兼顾时则要看一定工作岗位的具体要求,否则会出现相当大的人才悖论。

5.“重用轻培”。“重用轻培”的人才观是把人才看做先天遗传的产物,而不注重对人才后天的培养。最近两年,各地都掀起了“抢”人才的热潮,纷纷放宽人才引进政策,提高吸引人才的筹码令人欣喜,使人看到了“脑体倒挂”正在被纠正。但令人担忧的是,这种对人才的重视不是源于对人才的造就培养,而是对人才的争夺,其实质就是“拿来主义”,把人才当做了先天化产物,基本思路是如何瓜分现有的人才蛋糕。我们看到,许多人才争夺战的结果变成了人才的储备,有些则把人才争夺作为自己的装潢。事实上,人才政策的关键在于创造人才成长的环境和机制,在人才开发中体现人才的价值。要做到这一点,必须改变人才先天化观点,注重人才的后天培养和开发。

6.部门所有。拥有人才并不意味着人才发挥了作用。某个人才归某个地区、某个部门“所有”,并不意味着这个人才就一定能够为该地区、该部门做出贡献;相反,不归本地区、本部门“所有”的人才,也并不意味着他们不能为本地区、本部门做贡献。人才只有在流动中才能实现增值。也只有在不断的流动中才能找到自己“喜欢并擅长”的工作。人才学上有两个概念:其一是能质对应;其二是能级对应。前者是指人的能力类别与岗位对能力类别的要求相一致;后者是指人的能力大小与岗位对能力大小的要求相一致。如果一个人在工作中能够做到能质对应和能级对

应,我们就说他找到了“喜欢并擅长”的工作,也只有如此他才能做出他应有的贡献。而人才只有在流动中才能发现自己“喜欢并擅长”的工作,所以绝对的稳定并不利于发挥人才的作用。

7.论资排辈。论资排辈的危害,一是阻碍大批中青年人才的成长,与现代科学文化发展规律背道而驰;二是阻碍人才竞争,挫伤他们的积极性和创造性,让那些具有真才实学的人被压抑、埋设,不能破格提拔、脱颖而出,有才难展、有志难酬;三是论资排辈心理易使资历长~些、辈份大一些的人滋长居功自傲情绪,中青年千部只能熬年头。诚然,人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系,但资历并不完全与实际才能成正比,资历决不等同于才能。

二、市场经济条件下的人才观

基于贡献力的人才观强调人才的素质和能力,提倡人才的竞争和激励,追求企业的效率和效益,突出个人的业绩和贡献,它适应现代企业制度的要求,充分体现了市场经济条件下的人才观,主要体现在以下几个方面:

1.人才范围的开放性观念。市场经济是一种开放性的经济,它实行跨地区、跨部门、跨国界的全方位开放,这种开放性要求领导者要破除狭隘的人才观,树立开放性的人才观念。开放性人才观包括两个方面:一是破除地方保护的狭隘观念,积极引进人才;二是破除人才范畴的狭隘观念,树立广义的人才观。市场经济的开放性要求我们要更新观念,打破人才“地区所有”、“部门所有”、“单位所有”的旧格局,认识到人才流动所形成的“智力杂交”的优势。不同地区、不同部门、不同专业的人才相互交流、汇集在一起,有助于取长补短、互相启迪、兼收并蓄。随着现代社会分工的细化,人才已不仅仅是一些天才、超人、领袖等大人物的代名词,而成为分类序列众多的广义概念。

2.人才鉴别的实践性观念。人才有潜显之分,发现人才,不仅在于将已经显露头角而尚未获得社会公认的人才加以识别和发现,更重要的是使那些还没有显露头角的潜在人才及早被发现,并为他们迅速成长、施展才华提供条件和机会。现在有些地方出现了只以文凭用人的不良倾向。强调学历、文凭的重要,对于改善干部队伍的知识结构和素质,确实起到了重要作用,但是选用人才只看文凭,则会出现多方面的弊端。文凭固然重要,但用人不仅要看文凭,更要注重实际水平。识人、察人、鉴别人才最可靠的途径就是实践。在现实工作中,显人才总是有限的,更多的则是潜人才。要想让潜人才脱颖而出,发挥作用,领导者必须具备识人的慧眼,否则,大量的潜人才势必被埋没

、被浪费。

3.人才评价的合理性观念。如何采取定量与定性相结合的科学方法和手段,使人才评价合理化,做到“管理好坏待遇不一样,贡献大小薪酬不一样”,首先就要对人才进行评估。评估人才的渠道很多,但不外乎以下两种:他人评估和自我评估。他人评估经过一定的组织程序,加以鉴别、分析、印证、筛选、归纳、综合,最后成为具有相当权威性和可信性的组织评价。他人评估是评价人才的主渠道,个人评估是人才对自己的德才素质所做的评价,是一种由表及里的评估方式,可作为他人评估的有益的补充手段。

4.人才管理的创新•眭观念。为了培育基于贡献力的人才观,应从以下五个方面构建人才开发与管理新机制:一是建立以培育为主导的人才资本积累机制;二是建立以发展为主导的人才资本吸引机制;三是建立以市场为主导的人才资源配置机制;四是建立以改革为主导的人才资源激励机制;五是建立以法治为主导的人才资源管理机制。

5.人才知识的能力性观念。自从培根喊出了“知识就是力量”的口号之后,知识就成了能力和贡献的代名词。今天,知识并不能与能力和贡献划等号。从经济学角度来讲,知识分为超边际知识、边际知识和负边际知识。超边际知识是指知识为其所有者带来的收益远远超过其获得知识所付出的成本的那些知识,对个人来说,获得这类知识是最合算的;边际知识是指知识为其所有者带来的收益恰好等于其为获得知识所付出的成本的那些知识,对个人来说,获得这类知识可以保本;负边际知识是指知识为其所有者带来的收益大大低于为获得知识所付出的成本的那些知识,对个人来说,负边际知识是得不偿失的。这就是说,知识是不同质的,一个人对社会的贡献不在于他掌握的知识总量,而在于他拥有的知识结构。如果他掌握的都是一些负边际知识,那么他并不能将知识转化为贡献。这就告诉我们,在引进人才时要消除“学历崇拜”,不能把高学历等同于人才。

6.人才素质的等差性观念。所谓“等差”观念,就是要承认人与人之间在能力上的巨大差别,并以此来决定人们的收入方式和收入水平。我们通常说,“三个臭皮匠,合成一个诸葛亮”,其含义是说,人多力量大。其实,“大师级人才”与一般人的能力和贡献是不能相比的,这是因为同质的知识在不同的个人之间重复相加并不能产生新的能量,但若一个人掌握了异质的知识,他就会产生巨大的能量。这就告诉我们,在制定政策时要考虑“大师级人才”与一般人的能力差别,给予前者优厚的待遇。

7.人才能力的相对性观念。人才

的能力需求是与企业的实际需求相关的。离开这一角度孤立谈人才能力并不科学。目前,多数企业缺乏这种意识,出于对人才需求的饥渴心理,在人才引进上盲目攀高,追求至高至上,结果要么是人才能力大幅度闲置,造成人才资源的社会浪费;要么是因人才能力与企业需求距离过大而造成人才的二次流失。只有树立能力相对性观念,并从事业对人才能力需求的实际状况出发,才有助于企业在人才管理上树立经营意识并逐步摆脱人才管理上的“粗放经营”状态,从而促进人才资源在全社会实现优化重组。

8.人才出于团队的观点。人才都是一定社会关系的产物。人总是生活和从属于某个单位和组织的,个人要取得成功,不仅取决于个人素质和主观努力,在很大程度上还要依赖于它所在单位、组织的整体素质和竞争力,其周围环境和氛围十分重要。同时,在知识爆炸的今天,任何人也无法收集和掌握每年约有10亿信息单位的信息量,没有任何一个个人可以单独从事一项社会创新工程和研究项目。另一方面,科学技术发展极为迅速,各学科知识愈来愈专业化、交叉化,因此只有通过多种专门人才的通力合作,发挥互补优势和群体效益,才能产生1+1>2的整体效应。只有那些既有高深的专业知识又善于团结、具有团队精神和集体意识的人,才能攀上科学的高峰,这已为中外人才成长的事实所证明。

9.人才国际化的观点。人才的国际化是由经济全球化的客观发展趋势和我国融入世界的必然选择决定的。具体表现为:(1)人才国际化流动数量的剧增。(2)人才素质和人才培养的国际化。(3)人才国际化还表现在人才管理政策、制度和法规等的国际化上。如工资待遇问题,要在人才的激烈竞争中吸引国际化人才、留住人才,就必须在工资待遇和管理上与国际接轨。

1O.人才配置市场化的观点。增强和树立人才配置市场化的观点是人才观在新时代的重要发展。这是因为:(1)长期的计划经济体制使人才没有得到充分利用,人才的学非所用和用非所学、人才短缺和人才闲置现象严重。这种现象自改革开放以来虽有较大改变,但通过市场配置人才的机制尚未最终形成。(2)要充分认识到培养和发展人才市场,是建立社会主义市场经济体制的一项必须先行的重要任务。(3)加快人才市场法律体系、社会服务体系和社会保障体系的建设,这是保障人才市场健康发展的关键。

作者:关培兰 申学武

范文九:我为基层教育做贡献

我为基层教育做贡献

王凌峰

光阴荏苒,自2010年九月我来到竹山县擂鼓中学资教,转眼间两年多的资教生涯快结束了。回顾这近一年的工作,我虽不曾有惊天动地的成绩,但却尽着自己的职责,通过自己的不断努力,在教育教学中有了一些收获,也有值得深思和努力的地方。在教育教学工作中,我始终坚持党的教育方针,面向全体学生,教书育人,为人师表,确立以学生为主体,以培养学生主动发展为中心的教学思想,重视学生的个性发展,重视激发学生的创造能力,培养学生德、智、体、美、劳全面发展,工作责任心强,服从领导的分工,积极做好本职工作,认真备课、上课、听课、评课,广泛获取各种知识,形成比较完整的知识结构,严格要求学生,尊重学生,发扬教学民主,使学生学有所得,不断提高,从而不断提高自己的教学水平,并顺利完成教育教学任务。

一、从思想上

作为一名教师,我立场坚定,遵纪守法,时刻注意思想品德修养,坚持教书育人相结合,热爱本职工作,关心集体,以校为家,积极参加学校组织的各项活动,在工作中能用教师的职业道德标准严格要求自己,不计个人得失,关心学生,课堂上严格要求学生,让每一个学生都能健康成长。

二、从考勤上

在工作期间我严格遵守学校的考勤制度,准时到岗到位。坚持做到了不旷课、不迟到、不早退。在教学工作中我不断改进工作作风,努力做好本质工作,尽量不因个人的事影响到学校工作。同时在作业批改上认真及时,力求做到全批全改,重在订正,及时了解学生的学习情况,以便在辅导中做到有的放矢。坚持不放弃每一个学生,做到善始善终。

三、教学方面

在教学上,我虚心请教,借鉴别人的经验,教学中,备课是一个必不可少且十分重要的环节,备学生,又要备教法。备课不充分或者备得不好,会严重影响课堂气氛和积极性。我们办公室的一位老师说的好“备课备不好,倒不如不上课,否则就是白费心机”。渐渐地我体会到备课的重要性,因此,每天我都花费大量的时间在备课之上,认认真真钻研教材和教法,不满意就不收工。虽然辛苦,但

事实证明是值得的。初到这里就担任了初三毕业班年级的化学,同时也感受到了学校领导对我的忠实和信任、我也感受到了任务的艰巨和压力的重大。虽然毕业班的任务重、压力大,但我觉得很充实,同时也磨练了我的意志力。所以我坚持在完成了每天的本质工作外,还经常找学生谈话,对他们的学习进行辅导,所以在2010年至2011年学年度的期末统考中我带的三个班的化学也取得了优异的成绩,并且在开学典礼上获得了擂鼓中学优秀教师的称号。所以我相信,只有付出了就一定有回报。

四、在生活上

学校为我们每个资教生配置了比较舒适的生活环境,每个资教生都有自己的房间,学校今年也为教师设置了新食堂,这大大为我们减轻了额外的工作负担,和学生们一块就餐,也让我们从生活中更多的了解了学生。

“选择了资教 就选择了吃苦,选择了资教就选择了奉献。”这句话无时无刻不激励着我克服重重困难,圆满完成每项教学任务。资教工作时间虽然短暂,只有三年,但我相信有多少付出,就会有多少收获。感谢生活让我有了这段铭记在心的资教经历,“资教”生活将会给我的人生留下不可磨灭的一笔,它将是我终生的财富,这也将是我今后工作的不竭动力。在这里,我真正学到了很多东西,感受到了作为人民教师的责任现自豪,在这三年里,认真学习,提高自己的教育教学水平,享受与学生在一起的每一分钟,我相信,这将是我人生的重大收获。

范文十:你贡献了吗?

你贡献了吗?

曲阳二中初一(3)班张娟如果你是一滴水,你是否滋润了一寸土地?如果你是一线阳光,你是否照亮了一份黑暗?如果你是一颗粮食,你是否哺育了有用的生命?如果你是一颗最小的螺丝钉,你是否永远守在你生活的岗位上?雷锋—一个家喻户晓的名字,平凡的一生却造就了不平凡的历史。他是人民的勤务员,他是孩子们的知心人,他的精神至今被人们所弘扬。在生活中,你是否听到了雷锋的脚步?看到了雷锋的身影?在一个小小的角落,你是否注意到每日为我们生活的地方清除垃圾的叔叔阿姨;在来往匆匆的马路上,你是否注视过风吹雨打下维持马路秩序的交警叔叔,在寂静的夜晚,你是否想到依然辛勤忙碌的老师们……他们谦虚质朴,默默无闻的为世界增添一丝光彩。我愿做滋润万物的春雨,我愿做照亮黑暗的一支蜡烛,我愿做沙漠中的一股清泉。摒持着这股动力,我们雏鹰小队来到了曲二居委会,在一位热心的阿姨的领导下我们清理了小区绿化带的垃圾,希望用我们的劳动为社区创造一个干净舒适的生活环境。当时,有一些居民看到我们这样的举动,不知不觉的也停下了脚步驻足观看。此时,我看到他们眼中流露出惊奇和疑惑,但更多的是赞许的目光。我想:这样做也许能够无形中形成一股力量,带动他们养成一种不乱丢垃圾的好习惯,体会到保护环境的重要性。为创造一个和谐、美好的家园而共同努力。一个人的价值,不在于他拥有了多少,而是看他贡献了多少。雷锋,你是不朽的榜样。作为祖国未来的我们,更应该奋发向上,珍惜美好的时光,用实际行动来回馈我们的祖国。

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上海虹口区曲阳二中初一:张娟